mijn kijk op

Een christelijke kijk op positieve discriminatie

In het kader van diversiteitsbeleid is er bij het aannemen van nieuw personeel of studenten bij Amerikaanse bedrijven en universiteiten regelmatig sprake van positieve discriminatie. In die situaties worden mensen die tot een minderheidsgroep horen voorgetrokken ten opzichte van mensen die bij de meerderheidsgroep horen. Hoewel er voordelen zijn op het gebied van integratie kan positieve discriminatie voor christenen morele problemen met zich meebrengen. Het is een vorm van aanziens des persoons, het gaat in tegen het Bijbelse rechtvaardigheidsprincipe en het is potentieel nadelig en beledigend voor de minderheidsgroepen.

Verschillende soorten positieve discriminatie

Er zijn verschillende soorten en maten van positieve discriminatie. Zo kan men bij gelijke geschiktheid besluiten iemand die tot een minderheid hoort voor te trekken, kan men standaarden verlagen voor bepaalde groepen en kan men quota hanteren. Er zijn echter problemen met al deze vormen van positieve discriminatie, naast het feit dat er sprake is van aanziens des persoons.

Bij gelijke geschiktheid iemand voortrekken

Wanneer men bij gelijke geschiktheid de voorkeur geeft aan iemand die bij een minderheid hoort is er in principe geen groot probleem. Degene die wordt geselecteerd is de meest geschikte persoon voor de baan of opleiding en zal dus weinig problemen hebben bij het uitvoeren van de functie of het volgen van de opleiding.

Rechtvaardigheidsprincipe
Er speelt echter wel een ander probleem, dat ook speelt bij andere vormen van positieve discriminatie, namelijk dat individuen die bij de meerderheidsgroep horen worden afgestraft voor discriminatie, gepleegd door een deel van de groep of door de voorouders van de groep. Deze individuen hebben zelf doorgaans niets te maken met die discriminatie, maar moeten wel boeten voor de discriminatie waar anderen zich schuldig aan maken of maakten.

Dit gaat in tegen het Bijbelse rechtvaardigheidsprincipe dat iemand die een ongerechtigheid begaat deze zelf draagt en dat iemand die rechtvaardig is zijn rechtvaardigheid draagt (Ez. 18:20). Men zou hier tegenin kunnen brengen dat, bijvoorbeeld, blanken hun welvaart te danken hebben aan de slavernij. Hiermee zou men echter voorbijgaan aan het feit dat de bij de slavernij betrokken landen grote bedragen hebben betaald als vergoeding aan de landen die hier slachtoffer van waren en aan het feit dat momenteel zwarten ook de mogelijkheid hebben om te profiteren van diezelfde welvaart.

Verschillen blijven benadrukt
Men zou kunnen stellen dat een baan of functie nou eenmaal maar één keer vergeven kan worden en dat dus sowieso één van de partijen benadeeld zal worden. Men zou dan kunnen vragen waarom we het niet degene die tot de minderheid hoort gunnen. Het probleem hiermee is dat hetgeen waardoor iemand tot een minderheid hoort (ras, geslacht of iets anders) wordt verheven tot belangrijkste onderdeel van iemands identiteit en dat de identiteitsverschillen tussen mensen benadrukt blijven worden, terwijl alle mensen gelijkwaardig geschapen zijn.

Als je niet (positief) mag discrimineren, hoe maak je dan een keuze bij gelijke geschiktheid?
Er zijn twee manieren om, bij gelijke geschiktheid, een eerlijke keuze te maken zonder positief te discrimineren. De eerste is kijken of er nog andere (rand)criteria zijn voor het uitoefenen van een functie of het volgen van een opleiding die eerder niet waren meegewogen. Dan kan men op basis van de aanvullende criteria een keuze maken. De tweede is door een loting. Een manier die in het Nederlandse hogere onderwijs al veel gebruikt wordt bij opleidingen die maar door een beperkt aantal studenten gevolgd kunnen worden. Op die manier kan er een eerlijke keuze gemaakt worden, waarbij niemand het gevoel hoeft te hebben dat hij of zij op basis van identiteit is geweigerd.

Het hanteren van quota

Sommige bedrijven en overheidsinstellingen hanteren een quotum als het gaat over het aantal mensen van een bepaalde minderheid die zij in dienst willen hebben. Dat kan op verschillende manieren. Zo kan men domweg besluiten dat een bepaald percentage van het personeel tot een minderheidsgroep moet horen, ook kan men proberen om een afspiegeling te zijn van de maatschappij, of van de beschikbare mensen op de arbeidsmarkt. Een voorbeeld van dat laatste zou zijn dat als een kwart van de mensen die geschikt zijn voor functie A vrouw zijn, dat het bedrijf in kwestie nastreeft dat een kwart van de mensen die functie A vervult een vrouw is.

Op zich lijkt dit streven nobel en kan het in bepaalde beroepsgroepen belangrijk zijn om een afspiegeling van de maatschappij te vormen, zoals bij de politie, waarin het belangrijk kan zijn dat iedereen zich erin herkent. Het nadeel is echter dat hierdoor niet de meest geschikte mensen voor een functie worden gekozen, maar dat uiteindelijk mensen kunnen worden gekozen op basis van hun huidskleur of geslacht. Waar bedrijven, en vooral overheidsinstellingen die alles met belastinggeld financieren, voor excellentie zouden moeten gaan, doen zij dit niet.

Het verlagen van standaarden voor bepaalde groepen

De meest schadelijke vorm van positieve discriminatie is het verlagen van standaarden voor mensen zodat zij een bepaalde opleiding kunnen volgen of een bepaald beroep kunnen uitoefenen. In beide gevallen wordt iemand namelijk min of meer in stelling gebracht om te falen.

Een voorbeeld hiervan is de manier waarop Amerikaanse universiteiten potentiële studenten selecteren. Volgens Espenshade en Chung geven zij zwarte kandidaten een voordeel dat vergelijkbaar is met een bonus van 230 punten op een SAT-test, krijgen latino's een voordeel dat vergelijkbaar is met 185 punten en krijgen atleten een voordeel vergelijkbaar is met 200 extra punten op een SAT-test. Aziatische studenten daarentegen worden benadeeld, vergelijkbaar met een vermindering van 50 punten op hun SAT-test.¹

Door de soepelere omgang met zwarten en latino's denken universiteiten dat ze goed bezig zijn door hun instellingen diverser te maken. Er is echter een grote keerzijde hieraan. Ten eerste worden veel geschikte Aziatische en blanke kandidaten geweigerd op universiteiten op basis van hun Aziatisch en blank zijn. Ten tweede leidt het toelaten van zwarten en latino's die eigenlijk niet het werk- en denkniveau hebben dat nodig is op de universiteit ertoe dat er in die groepen meer uitvallers zijn. Die mensen hebben dan potentieel een paar jaar van hun leven en veel (geleend) geld geïnvesteerd in een opleiding die ze eigenlijk nooit konden halen. Niet alleen zijn ze in stelling gebracht om te falen, maar ze zitten hierdoor in een slechtere situatie als waar ze mee begonnen. Dit schaadt het zelfvertrouwen van de leden van de minderheidsgroep en bevestigt het idee dat leden van minderheidsgroepen iets niet kunnen of ergens ongeschikt voor zijn.

Hoogmoed
In Bijbelse termen zou men kunnen zeggen dat er hierdoor hoogmoed ontstaat onder de studenten. Hen wordt namelijk aangepraat dat zij iets kunnen dat zij niet kunnen, waardoor zij uiteindelijk ten val komen (vgl. Spr. 16:18). Onder degenen die de studenten toelaten is er sprake van egoïsme. Zij zijn bereid om studenten ten val te brengen om mensen in hun omgeving, of netwerk, het idee te geven dat zij iets goeds doen. De potentiële studenten zijn in hun ogen een middel. Zij zouden hun potentiële studenten echter uitnemender moeten achten dan zichzelf en vooral aan hun belangen moeten denken (Fil. 2:3-4).

Beledigend voor minderheden
Met name het verlagen van standaarden kan een belediging zijn voor de minderheden die erdoor gediend zouden moeten worden. Het lijkt er namelijk op dat men aanneemt dat mensen die bij minderheden horen per definitie niet over de kwaliteiten beschikken die nodig zijn om iets te bereiken. Hierdoor stigmatiseert het de mensen die deel zijn van een minderheidsgroep en die wél over de kwaliteiten beschikken die nodig zijn voor een beroep of opleiding. Voor hen kan het negatieve gevolgen hebben als mensen vanwege hun huidskleur ervan uitgaan dat zij bevoordeeld zijn en hun positie of opleiding eigenlijk niet verdiend hebben. Voor hen is het dan lastiger om aan te tonen dat zij het wel verdienden.

Biedt positieve discriminatie dan helemaal geen voordelen?

Er zijn, in ieder geval, drie goede kanten aan positieve discriminatie. Ten eerste is het een manier voor bedrijven en universiteiten om aan te tonen dat zij toegewijd zijn aan het verspreiden van sociale gerechtigheid. Ten tweede kan het ervoor zorgen dat minderheidsgroepen zich thuis voelen op een werkplek of universiteit. Ten derde kan het, met name bij grote organisaties, ervoor zorgen dat mensen zichzelf daar sneller in herkennen.

Toewijding tonen

Dat bedrijven en universiteiten toewijding tonen aan sociale gerechtigheid lijkt iets heel moois. Het jammere is echter dat als het hierom te doen is er alleen maar sprake is van uiterlijk vertoon. Jezus was erg kritisch als het ging om uiterlijk vertoon (vgl. Mat. 6:5-6), het moet niet om de buitenkant gaan, maar om de ware intenties.

Thuisgevoel

Het is nog maar een vraag of mensen die bij een minderheid horen zich daadwerkelijk prettiger voelen op een werkplek als zij weten dat zij vanwege hun kleur of geaardheid zijn gekozen. Er kunnen werkplekken zijn waar zij niet op sympathie van hun collega's hoeven te rekenen. Ook kan er vanuit de maatschappij kritiek zijn op de praktijk, wat ook onprettig kan zijn voor de betrokkenen.

Hiernaast hoort bij het integreren in een bepaalde plaats, of dat nou een land, een bedrijf of een universiteit is, dat de nieuwkomer zich juist thuis gaat voelen bij de meerderheidsgroep. Ervoor zorgen dat er altijd mensen zijn van de eigen of andere minderheidsgroepen kan segregatie juist in stand houden.

Herkenning

Het is voor mensen prettig als zij zichzelf kunnen herkennen in grote organisaties. Ook is het voor grote organisaties, zoals de politie of andere overheidsinstellingen, gemakkelijker om samen te werken met mensen uit minderheidsgroepen als zij die zelf ook in de gelederen hebben. Echter, roept dit wel de vraag over integratie op. Ook nu kan het zijn dat segregatie juist in stand wordt gehouden, omdat er altijd iemand van de juiste minderheidsgroep klaar staat om ergens mee te helpen. Het kan echter ook helpen om vertrouwen te winnen, waardoor mensen de gehele organisatie gaan vertrouwen en in het vervolg niet iemand van de eigen minderheidsgroep nodig hebben om samen te werken met de organisatie.

Synergie tussen verschillende culturen

Dontigney (bron 1) stelt dat nog een voordeel van positieve discriminatie is dat er synergie kan ontstaan tussen mensen uit verschillende culturen, omdat die anders denken en daardoor met verschillende oplossingen voor problemen komen. Ook betekent een divers personeelsbestand voor sommige bedrijven dat zij zich beter kunnen aanpassen aan ontwikkelingen. In die gevallen is er echter geen sprake van positieve discriminatie, maar is degene die tot de minderheidsgroep behoort door zijn achtergrond daadwerkelijk geschikter dan iemand die bij de meerderheidsgroep hoort.

Slotopmerkingen

Positieve discriminatie kan leiden tot ontevredenheid bij de meerderheidsgroep en kan beledigend zijn voor minderheidsgroep(en). Daarom mag diversiteit op een werkplaats of een universiteit nooit een doel in zichzelf zijn. Wél kan diversiteit een middel zijn om een organisatie te versterken, in dat geval zijn leden van een minderheidsgroep geschikter voor een bedrijf of universiteit en moeten zij dus voorrang krijgen op mensen die bij de meerderheidsgroep (binnen het bedrijf of de universiteit) horen. Dan is het eigenlijk geen positieve discriminatie meer.

Positieve discriminatie in vacatures en het toelaten van studenten

Er zijn dus situaties waarin het gerechtvaardigd is als een bedrijf of universiteit divers(er) wil worden. Een organisatie kan, bijvoorbeeld, hierdoor sterker worden of gemakkelijker relaties opbouwen met andere personen of instellingen. Het zou in die gevallen goed zijn als dit in een vacature daadwerkelijk beschreven wordt. Dat kan namelijk leiden tot meer begrip bij mensen die tot de meerderheidsgroep behoren, het kan er onder collega's voor zorgen dat zij beter begrijpen waarom een collega die tot een minderheidsgroep hoort nodig was en geeft leden van de minderheidsgroep het gevoel dat zij niet puur op basis van hun huidskleur of geslacht gekozen zijn.

---

¹ Ter illustratie van wat deze voor- en nadelen betekenen: De SAT-test wordt beoordeeld op een schaal van 400-1600, waarbij de gemiddelde score 1083 is. Er is geen standaard voor 'slagen' voor de test. De ene universiteit noemt, bijvoorbeeld, een score van 1200 een pluspunt, terwijl de andere universiteit dezelfde score als een nadeel ziet.