Beëindiging met wederzijds goedvinden

Sinds de invoering van de nieuwe Wet Werk & Zekerheid in januari en juli 2015 zijn er een aantal veranderingen gekomen in het ontslagrecht. Een vorm van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is de beëindiging met wederzijds goedvinden. Bij deze vorm van beëindigen wordt er onderhandeld over de voorwaarden die worden opgenomen in een beëindigingsovereenkomst.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden is een vorm van opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer. Beëindiging met wederzijds goedvinden is de meest voorkomende manier van opzegging. De ene partij, meestal de werkgever, doet aan de andere partij een aanbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, de andere partij, de werknemer, stemt in. Beëindiging met wederzijds goedvinden is geregeld in artikel 7:670b en verder. Het grote voordeel van deze vorm van beëindiging van een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer en werkgever kunnen onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag. De werkgever kan bijvoorbeeld vragen of de werknemer nog wat langer wil blijven of juist eerder weg wil gaan, de werknemer kan een hogere transitievergoeding vragen.

Onderhandelingen

Het voordeel van een beëindiging met wederzijds goedvinden is dat de werknemer kan onderhandelen over zaken die hij wil regelen met de werkgever. De werknemer kan hierdoor vaak een transitievergoeding krijgen, daar heeft hij bij deze vorm van beëindiging namelijk niet standaard recht op. Tijdens de onderhandelingen stellen werkgever en werknemer elkaar allerlei voorwaarden voor, in ruil voor instemming met het ontslag. Vooral de werknemer kan tijdens deze onderhandelingen dingen eisen die normaal niet zouden kunnen. Voor de werkgever is het een handige manier om van een werknemer af te komen, waar hij geen ontslagvergunning van het UWV of ontbinding van de kantonrechter voor zou krijgen. Dit geeft de werkgever ook weer een enigszins zwakke positie, want als de werknemer niet instemt met de voorwaarden, komt de werkgever bijna niet op een andere manier van hem af. Vooral als de werknemer dit weet, geeft dit hem een sterke positie in de onderhandelingen.

Beëindigingsovereenkomst

De afspraken die worden gemaakt worden schriftelijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, die door beide partijen wordt ondertekend. Deze beëindigingsovereenkomst wordt ook wel de vaststellingsovereenkomst of vso genoemd.

Geen tussenkomst UWV of rechter

Voor beëindiging met wederzijds goedvinden is geen tussenkomst van het UWV of van de kantonrechter nodig en er is geen redelijke grond voor ontslag nodig. De werkgever is de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd. Nieuw in de WWZ is artikel 7:670b: 'de beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen'.

Bedenktermijn

Als de werknemer heeft ingestemd en de beëindigingsovereenkomst heeft overtekend, kan hij hier nog op terug komen. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werknemer zich tijdens de onderhandelingen onder druk gezet voelde en thuis spijt krijgt van het ondertekenen van de overeenkomst. De werknemer heeft dan twee weken de tijd om de instemming met de opzegging te herroepen. Als de werkgever hem niet op de bedenktermijn wijst, heeft de werknemer zelfs drie weken de tijd om de instemming te herroepen. De werknemer hoeft hier geen reden voor op te geven. De bedenktijd is geregeld in artikel 7:670 BW. Als de werknemer gebruik heeft gemaakt van de bedenktijd, mag dit niet binnen een half jaar nog een keer opnieuw, om te voorkomen dat hier misbruik van wordt gemaakt. Het is niet mogelijk om de bedenktermijn uit te sluiten in de beëindigingsovereenkomst, de werkgever kan hier dus op geen enkele manier onderuit komen.

Toch wordt er wel een misbruik gemaakt van deze bedenktermijn. De werkgever en werknemer spreken dan bijvoorbeeld een lage transitievergoeding af en spreken daarnaast af dat de werknemer meteen gebruik zal maken van zijn herroepingsrecht. Daarna onderhandelen zij opnieuw en ondertekent de werknemer de beëindigingsovereenkomst met de transitievergoeding die hoger is en die hij wel écht wil. De werknemer mag dan niet nogmaals de opzegging herroepen (omdat dit niet binnen zes maanden opnieuw mag) en de werkgever weet dan écht zeker dat hij van de werknemer af is en dat deze niet meer terug kan komen. Deze manier van onderhandelen kan heel nuttig zijn als de werkgever meteen een nieuwe werknemer wil zoeken voor de functie, maar wanneer hij niet met dubbele werknemers op de functie wil komen te zitten.

Verschil met schriftelijke instemming

Een andere vorm van opzegging van een arbeidsovereenkomst is schriftelijke instemming met de opzegging. Dit lijkt op beëindiging met wederzijds goedvinden, maar het is iets anders. Bij schriftelijke instemming doet de werkgever de werknemer een aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer kan hiervoor tekenen, maar er is verder geen sprake van onderhandelingen. Ook bij deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktermijn van twee of drie weken die maar één keer in een half jaar gebruikt mag worden.

Lees verder

• Ontslag op staande voet: de regels en gevolgen
• Ontslag tijdens de proeftijd
• De arbeidsovereenkomst: opzeggen
• Bedingen in een arbeidsovereenkomst
• Wat is de transitievergoeding?