Wat is de transitievergoeding?

Met de invoering van de WWZ in 2015 is naast een aantal wijzigingen onder andere de transitievergoeding ingevoerd. De transitievergoeding is een bedrag waar de werknemer recht op kan hebben bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Wat is de transitievergoeding nou precies, wanneer krijgt een werknemer deze vergoeding en hoe hoog is de transitievergoeding?

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is ingevoerd met de komst van de Wet Werk&Zekerheid in 2015. De transitievergoeding wordt behandeld in art. 7:673 t/m 7:673d BW. De transitievergoeding is een ontslagvergoeding, dit is een vergoeding waar een werknemer voor in aanmerking kan komen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is bedoeld als een compensatievergoeding omdat je je werk kwijt bent geraakt en om je te helpen om de transitie, de overgang, naar ander werk makkelijker te maken. Je bent echter niet verplicht om de transitievergoeding te gebruiken om ander werk te vinden, je mag hier mee doen wat je zelf wil. De verplichting van de werkgever om een transitievergoeding uit te keren vloeit voort uit de plicht tot goed werkgeverschap, deze geldt ook nog na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer krijg je een transitievergoeding?

De hoofdregel is dat iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst van twee jaar of meer heeft gehad, bij beëindiging van deze arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, recht heeft op een transitievergoeding. In het kort: bij beëindiging van het contract op initiatief van de werkgever krijg je een transitievergoeding. Of het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt door tussentijdse opzegging, of door het einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of meer), is niet van belang.

Uitzonderingen

Er zijn een aantal situaties waarin je geen recht hebt op een transitievergoeding. Dit is het geval als je uit dienst gaat omdat je de AOW- leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt. Deze uitzondering is neergelegd in art. 7:673 lid 7 sub b BW. Ook als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, waardoor het dienstverband is geëindigd, heb je als werknemer geen recht meer op een transitievergoeding. Ook bij een faillissement of surseance van betaling hoeft de werkgever geen transitievergoeding meer te betalen.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

• Over de eerste 120 maanden van het dienstverband: 1/6 maandsalaris per vol half dienstjaar.
• Over de maanden na de eerste 120 maanden: ¼ maandsalaris per vol half dienstjaar.

Er is een maximaal bedrag dat je aan transitievergoeding kunt krijgen, dit is € 75.000, of een heel jaarsalaris als dat een hoger bedrag is.
Het loon dat moet worden geteld voor de berekening van de maandsalarissen, wordt beschreven in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Bij het loon horen een aantal vaste bedragen zoals de dertiende maand, vakantiegeld, overwerktoeslag en vaste ploegentoeslag.

Uitzondering werknemer ouder dan 50

Voor werknemers die ouders zijn dan 50 jaar is er in de WWZ een overgangsregeling opgenomen, deze overgangsregeling is opgenomen in art. 7:673a en geldt t/m 31 december 2019. Werknemers die 50 jaar of ouder zijn, krijgen bij het einde van hun dienstverband een hogere transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding wordt als volgt berekend:

• ½ maandsalaris per 6 maanden over de periode dat een werknemer na het bereiken van de 50 jaar in dienst is geweest.

Let op: deze overgangsregeling geldt niet voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.

Aftrekbare kosten transitievergoeding

Er zijn een aantal kosten die de werkgever bij het einde van het dienstverband van de transitievergoeding af mag trekken. Deze kosten en de voorwaarden hiervoor worden genoemd in art. 7:673 lid 6 BW. De kosten die afgetrokken mogen worden zijn transitiekosten en inzetbaarheidskosten. De transitiekosten zijn kosten die de werknemer kunnen helpen om een andere baan te vinden zoals kosten voor scholing, of kosten die de werkgever maakt door een langere opzegtermijn te gebruiken. De inzetbaarheidskosten zijn kosten die worden gemaakt voor een bredere inzetbaarheid van een werknemer, deze worden tijdens het dienstverband gemaakt.

Deze inzetbaarheidskosten mogen niet functiespecifiek zijn, de werknemer moet hier bij een eventueel volgende werkgever ook nog wat aan hebben. Een werknemer moet wel altijd eerst schriftelijk instemmen met het aftrekken van bepaalde kosten van de transitievergoeding, behalve als hier collectieve afspraken over zijn gemaakt.