Het beïnvloeden van gedrag en motivatie

Om werknemers binnen een bedrijf te motiveren of gemotiveerd te houden, zijn er voor de manager enkele middelen ter beschikking. Een van deze middelen zit verborgen in de theorie van arbeidssatisfactie. Deze theorie stelt dat het de attitude tot het werk is die de motivatie van de persoon bepaald; met andere woorden, de motivatie van de werknemer wordt bepaald door de mening de werknemer over het werk heeft.

Theorie van arbeidssatisfactie

De theorie van arbeidssatisfactie stelt dat het de attitude tot het werk is die de motivatie van de persoon bepaald. Nu stel ik dat deze theorie ook al geld voordat de persoon überhaupt werk verricht heeft. Een attitude jegens werk wordt naar mijn mening sterk bepaald door de attitude die de persoon tot het werk had alvorens hij aan de baan begon. Het sturen van die attitude in de gewenste richting moet een werkgever dan ook bij voorkeur doen voordat er al daadwerkelijk gewerkt wordt. Het voordeel hiervan is dat het vanaf dat startpunt makkelijker is om een positieve attitude richting het werk vast te houden. Dit principe berust op een psychologisch gegeven; mensen zijn sneller geneigd om hun eerste mening te bekrachtigen door hier onbewust bewijs voor te vergaren, dan dat mensen geneigd zijn om hun mening te herzien.

Verwachtingstheorie van Victor Vroom

Een andere theorie die aansluit bij de theorie van arbeidssatisfactie is de verwachtingstheorie van Victor Vroom. Volgens deze theorie is de motivatie van een persoon voor het werk dat hij moet/wil verrichten het gevolg van een berekening die de werknemer voor zichzelf maakt. In deze berekening neemt hij drie punten mee:

• De mate waarin hij gelooft dat de inspanning leidt tot een acceptabele prestatie
• De mate waarin hij gelooft dat de prestatie beloond wordt
• De mate waarin hij gelooft dat de waarde van de beloning zeer positief is

Deze punten samen vormen de motivatie van de werknemer en moeten daarom door de manager gemaximaliseerd worden. De beïnvloedende factoren voor deze drie punten zijn in deze theorie geformuleerd in kansen:

• Verwachting is de kans dat een inspanning wordt gevolgd door een bepaald prestatieniveau
• Instrumentaliteit is de kans dat de uitkomst van het werk afhangt van het prestatieniveau
• Waardering is de waarde die de uitkomsten van het werk voor de werknemer hebben, oftewel welk belang hij aan het resultaat van zijn werk hecht

Taken van de manager in de verwachtingstheorie

Als manager is het zaak deze factoren te beïnvloeden om de motivatie van de werknemer zo hoog mogelijk te houden. Het beïnvloeden van de verwachtingen kan door het selecteren van mensen met de juiste vermogens, hen goed op te leiden, hen te ondersteunen met de juiste middelen en duidelijk aangeven wat de te halen doelen zijn.

De instrumentaliteit kan beïnvloed worden door de werknemers duidelijk te laten zien dat er een relatie is tussen de prestatie en de beloning. De laatste factor, de waardering, is te beïnvloeden door uit te vinden wat de werknemers graag zouden willen en hun beloning dan aan te passen op deze wensen.

De bekrachtigingsstrategie

Naast deze verwachtingstheorie van Victor Vroom zijn er een aantal bekrachtigingsstrategiën welke hierop een goede aanvulling kunnen zijn. De verwachtingstheorie zie ik hierbij als een soort paraplu waaronder je kunt werken met een aantal bekrachtigingstrategieën ter ondersteuning. De bekrachtigingstrategieën vind ik vooral passen in het beïnvloeden van de laatste twee kansen, namelijk instrumentaliteit en waardering.

Positieve bekrachtiging

Positieve bekrachtiging is ervoor zorgen dat bepaalde gedragingen van werknemers positieve gevolgen heeft voor die werknemer. Dit zorgt ervoor dat de kans groter wordt dat de werknemer deze gedraging dan vaker gaat vertonen in vergelijkbare situaties. Het prijzen van een werknemer voor goed gedrag kan bijvoorbeeld voor een positieve bekrachtiging zorgen. Maar dat is alleen zo als het gedrag van de werknemer daarna ook daadwerkelijk beter wordt.

In sommige gevallen kan het prijzen van een werknemer juist het tegenovergestelde effect hebben. Als een wiskundedocent bijvoorbeeld een student prijst te midden van de gehele klas voor zijn inzet en de buitengewone hoeveelheid tijd die deze student in het vak steekt, kan dit contraproductief werken. Als deze student toevallig hecht aan een wat ruiger imago, zorgt het prijzen van de docent ervoor dat de student wordt aangezien voor een studiebol in de negatieve zin van het woord. Hierdoor gaat de student de volgende keer dus minder aan het vak doen, om het negatieve imago kwijt te raken.

Er zijn twee wetten die gelden betreffende positieve bekrachtiging:

• Wet van de afhankelijke bekrachtiging. Dit wil zeggen dat er niet zomaar een beloning uitgereikt wordt, maar dat deze moet afhangen van het gedrag van de werknemer
• Wet van de onmiddellijke bekrachtiging. Dit wil zeggen dat de tijd tussen het gedrag van de werknemer en het uitreiken van de beloning zo kort mogelijk moet zijn.

Negatieve bekrachtiging, straffen en extinctie

Negatieve bekrachtiging is het intrekken van bepaalde negatieve gevolgen zodra een werknemer een gewenst gedrag vertoond. Straffen is een strategie om negatief gedrag te ontmoedigen in plaats van positief gedrag te bemoedigen en extinctie is het intrekken van bepaalde omgevingsfactoren die slecht gedrag versterken.