Last van pesterijen op het werk?

Wat kun je doen als je door een of meer collega’s op het werk wordt gepest? Met welke reacties van het management of personeelszaken moet je rekening houden als je het pesten op je werkplek bespreekbaar wilt maken? Hoe zit het bijvoorbeeld met misvattingen zoals het beschouwen van het doelwit als zijnde zwak of zelf schuldig of medeschuldig aan de ontstane vergiftigde sfeer? Of dat het negeren van het pesten of het 'afkopen' van de pestende collega de beste aanpak is? Of het geval waarin de pester of pesters ontkennen dat ze systematisch aan het treiteren zijn en de gepeste persoon beschuldigen van onheus gedrag? Hoe kun je dergelijke misvattingen ontzenuwen? En hoe bereid je je voor op een gesprek over pesten op de werkplek?

Als je gepest wordt door een collega of een groepje collega's

Uit onderzoek is gebleken dat ongeveer een op de tien werknemers te maken heeft met pesten op de werkvloer. Waarschijnlijk is dat een schrale troost voor degenen die het slachtoffer zijn van pestende collega's. Bewezen is dat in een bedrijf waarin wordt gepest, de prestaties lager liggen en de ziektekosten hoger. Toch zijn het management en personeelszaken in het algemeen huiverig om het pesten met woord en daad aan te pakken.

Als je het enige doelwit bent, is de kans klein dat het management of personeelszaken daar iets tegen wil doen. Dit tenzij het bedrijf een actief beleid tegen het pesten voert en liefst ook over een pestprotocol beschikt. Als je samen met enkele collega’s door een bepaalde vervelende collega of groepje collega’s het doelwit van pesterijen bent, heb je al wat meer kans op effectieve steun van je werkgever.

Word je al langere tijd structureel op je werk gepest?

Als een collega je de afgelopen paar weken af en toe een smerige streek levert, bijvoorbeeld omdat hij of zij jou als concurrent ziet voor een mooie functie die binnenkort vrijkomt, is dat voor jou ongetwijfeld erg vervelend, maar het is nog maar de vraag of je dat valse gedrag mag rekenen tot het soort gepest waartegen je werkgever mogelijk een beleid heeft ontwikkeld.

Om te worden gerekend tot dat soort pesten waartegen beleid, is het namelijk niet alleen noodzakelijk dat het treiterende gedrag meerdere keren is voorgekomen, maar ook dat dit pesten gedurende een langere periode structureel plaatsvindt.

Wat heb je aan een bedrijfsbeleid tegen het pesten?

Je werkgever is formeel op grond van de Arbowet (artikel 4 lid 2) verplicht een beleid te voeren ter bescherming van werknemers tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld op het werk. Pesten valt onder agressie en geweld. Heb je geluk, dan heeft het bedrijf waar je werkt een actief beleid tegen het pesten. Je boft al helemaal als er een protocol is dat in geval van pesterijen op de werkvloer ook daadwerkelijk wordt toegepast. Toch moet je ook in dat geval rekening ermee houden dat je bij het management en/of personeelszaken tegen een muur van onbegrip of tegen een passieve houding oploopt.

Alle mooie beleidsvoorschriften ten spijt, wordt pesten toch nog vaak niet als probleem van het bedrijf, maar als probleem van de gepeste persoon gezien. Als ook andere collega's geklaagd hebben over een bepaalde treiteraar is de kans op effectief ingrijpen van het management groter.

Veel voorkomende misvattingen van het management over pesterijen op het werk

• 'Het doelwit laat zich pesten'
  
• 'Negeren van het pesten is de beste aanpak'
  
• De pester 'afkopen'
  
• 'Waar twee kijven hebben twee schuld'
  
• Het woord van de pester of collega's weegt zwaarder dan van het doelwit
  
• Het doelwit van pesten is zelf schuldig aan de ontstane situatie
  

'Het doelwit laat zich pesten'

Als je klaagt over pesterijen op het werk, loop je het risico om voor zwakkeling of slappeling te worden uitgemaakt. Immers, op iedere weerbaarheidstraining leer je dat je je niet als slachtoffer moet opstellen en dat je anderen geen ongewenste macht over jou moet geven.

Hoewel hier een kern van waarheid in zit, wordt met een dergelijke afhoudende opstelling het sociale krachtenveld binnen een organisatie buiten beschouwing gelaten. Pesten wordt dan niet gezien als een probleem van de cultuur binnen het bedrijf, maar als een geïsoleerd probleem tussen twee mensen waarvan er een, namelijk degene die wordt gepest en die daarom om hulp vraagt, niet in staat is om zijn eigen boontjes te doppen.

'Negeren van het pesten is de beste aanpak'

Een personeelsadviseur of een lid van het managementteam kan ten onrechte veronderstellen dat het ongewenste gedrag van de pester wel zal ophouden, als er geen aandacht aan wordt geschonken. Het komt ook voor dat de personeelsadviseur of leidinggevende bang is dat hij of zij zelf het doelwit van pesterig gedrag wordt. Het probleem met deze negerende opstelling is dat het feitelijk een vrijbrief voor de pester is om door te gaan met zijn gedrag. Het risico is dat het probleem dan groter en groter gaat worden, omdat de pesters geen enkel signaal van bovenaf krijgt dat zijn gedrag niet door de beugel kan.

De pester 'afkopen'

Een managementtactiek die vaak voor de korte termijn werkt, is de pester het naar de zin te maken, door hem iets te bieden waarvan bekend is dat deze dat graag wilt. Dankzij dit afkopen van het probleem, houdt het vervelende gedrag dan vaak voor enige tijd op, aangezien de treiteraar dan tijdelijk wat minder gevoelens van ongenoegen heeft die hij op een of meer collega’s wil uitleven.

Het probleem met deze schijnoplossing is dat de pester hierdoor heeft geleerd dat agressie loont. En wanneer zijn frustraties weer het eerdere, hogere niveau hebben bereikt, zal hij zich weer voluit op een of meer bepaalde collega's gaan uitleven. Mogelijk zal zijn pesterige gedrag, gezien zijn eerdere positieve ervaringen met de afloop ervan, verder escaleren in de hoop daarvoor opnieuw positief beloond te gaan worden.

'Waar twee kijven hebben twee schuld'

Een baas is vaak geneigd om te veronderstellen dat de pester en zijn doelwit allebei schuld hebben aan de situatie en dat het slachtoffer het onheil over zichzelf heeft uitgeroepen. De kans dat het management of personeelszaken gelooft dat alle schuld bij de pester ligt, is helaas klein.

Het woord van de pester of collega's weegt zwaarder dan van het doelwit

Als je het pesterige gedrag van je collega of collega's aan de kaak wilt stellen, is het zaak dat je goed gedocumenteerd bent. Anders loop je het risico dat het weerwoord van je pestende collega of collega’s zwaarder weegt dan het jouwe.

Houd ook rekening met het risico dat de pester of pesters jou zullen beschuldigen van weinig collegiaal gedrag. Het management is gevoelig voor dergelijke opmerkingen, tenzij je binnen de organisatie bekend staat als overtuigd teamplayer.

Heb je niet met een maar met meer pesters tegelijk te maken, kun je verwachten dat je werkgever veronderstelt dat de meerderheid wel gelijk zal hebben. Die pestende meerderheid zal waarschijnlijk het gedrag waarvan zij wordt beschuldigd, ontkennen en proberen een karaktermoord op jou te begaan.

Heb je getuigen van het pesten die in jouw richting onder vier ogen bemoedigende woorden tegen je uiten, dan wil dat nog niet zeggen dat ze dat ook tegenover het management of personeelszaken willen doen, uit angst dat ook zij slachtoffer van het gepest zullen worden.

Het doelwit van pesten is zelf schuldig aan de ontstane situatie

Een bekend fenomeen is dat de rol van slachtoffer en dader worden omgewisseld. Het doelwit van het pesten wordt dan schuldig verklaard aan de ontstane situatie. Misschien klinkt dat onwaarschijnlijk, maar iets dergelijks overkomt niet alleen slachtoffers van pesten, maar ook slachtoffers van seksuele intimidatie. Als doelwit ben je dan twee keer de klos: een keer van de pester en een keer van het management.

Tot zover een aantal mogelijke reacties van het management of personeelszaken als je het pesten bespreekbaar wilt maken.

Zorg dat je weet wat je verwacht van een gesprek over pesten op je werkplek

Als je al langere tijd op je werk wordt gepest en je overweegt hierover te gaan praten met het management of met personeelszaken, is het verstandig dat je voorafgaande aan een dergelijk gesprek rekening houdt met hun mogelijke inschatting van de situatie en eventuele bereidheid om jou te steunen. Verder is het van groot belang dat je weet welke uitkomst je van het gesprek wilt hebben.

Bedenk dat pestende collega’s die routinematig op zoek zijn naar een doelwit om te treiteren, doorgaans niet ‘na een goed gesprek’ met een personeelsfunctionaris of een leidinggevende bereid zijn om dit gedrag op te geven. Bedenk ook dat het management lang niet altijd de betrokkene of betrokkenen kan of wil ontslaan of met ontslag wil dreigen. Daarom ben je in veel gevallen het beste af, als een begripvol management, om je te helpen, jou elders in het bedrijf een baan met een vergelijkbaar niveau en met min of meer vergelijkbare uitzichten, als het jouwe aanbiedt.

Als je lid bent van een vakbond, is het zinvol je om je samen met een vertegenwoordiger van die vakbond je op een dergelijk gesprek met je werkgever voor te bereiden. Bij de vakbond is soms kennis over de specifieke situatie op een bepaalde afdeling of directie van een bepaald bedrijf bekend. In bijzondere gevallen kan de vakbond je aanbieden om samen met een van haar medewerkers het gesprek met je werkgever aan te gaan.

Zorg daarom ervoor dat je een antwoord klaar hebt op een eventuele vragen zoals: 'Waarom denk je dat uitgerekend jij het doelwit van pesten bent', maar vooral ook op de vraag: 'Wat wil je dat wij als werkgever voor jou doen?'

Lees verder

• Oplossingen voor pesten op het werk