Equity theory in teamverbanden

Equity theorie gaat uit van het principe dat iedereen binnen een organisatie de verhouding tussen zijn eigen input en output zal vergelijken met die van zijn collega’s. In deze context moet input gezien worden als de bijdrage die een persoon levert aan het werk, de output moet hierbij gezien worden als de resultaten die deze bijdrage aan het werk opleveren voor de werknemer zelf. Salaris, status en sociale waardering zijn voorbeelden van output binnen equity theory.

Equity theory algemeen

Personen streven volgens equity theory naar een gelijkheid in de ratio input/output van zichzelf en die van vergelijkbare collega’s. Zodra er duidelijke verschillen te merken zijn in deze gepercipieerde gelijkheid, een collega werkt bijvoorbeeld minder maar krijgt substantieel meer aan bonussen, zal een werknemer proberen deze ongelijkheid op te heffen. Het opheffen van deze ongelijkheid kan plaatsvinden door óf de input te verlagen óf de output te verhogen. Het verhogen van de output ligt in veel gevallen echter lastig; het verhogen van het eigen salaris is niet iedereen gegeven. De makkelijkste weg om de gepercipieerde ongelijkheid op te heffen is door het verlagen van de eigen input, zodat de vergelijking tussen de verschillende verhoudingen tussen input en output weer kloppen.

Een negatief verschil in gelijkheid zorgt, indien dit wordt opgelost door een verlaging van de eigen input, tevens voor een aantal andere effecten; zo zullen er meer ongewenste gedragingen optreden, zal de motivatie omlaag gaan, de betrokkenheid bij het werk verminderen en zal de cohesie onder groepsleden verminderen (O’Reilly (1989), Latham & Pinder (2005) et al.).

Equity theory binnen teamverbanden

Bij het werken in teamverband heeft equity theory een aantal gevolgen voor het functioneren van de gehele groep. Indien er bijvoorbeeld binnen een team één persoon slechter werk aflevert dan de overige personen, zal de intrinsieke motivatie van de overige groepsleden dalen. De daling van deze intrinsieke motivatie is vervolgens de oorzaak van een daling van de input van de groepsleden (Tagger, 2004).

Eerlijkheid en gelijkheid spelen volgens equity theory ook een belangrijke rol binnen teams; een eerlijke behandeling wordt gezien als een indicatie van waardering door een autoriteit, wat zorgt voor sterkere gevoelens van trots en eigenwaarde (Roberson (2005)). Ook de betrokkenheid bij het werk van teamleden zal hierdoor sterker zijn en de teamleden zullen meer effort in het team steken (Roberson (2005)). Naast de genoemde effecten, speelt de reeds genoemde vergelijking tussen de eigen input en output en die van anderen ook een belangrijke rol (Rey-Biel (2008)). Als deze niet als gelijk wordt gezien, kan dit negatieve gevolgen voor de betrokkenheid bij het werk, de effort, motivatie, prestatie, vertrouwen en werktevredenheid hebben (Colquitt (2004), Roberson (2005), Tagger (2004)).

Straffen in het licht van equity theory

Volgens equity theory zorgt het verstrekken van een externe negatieve motivator, zoals een straf, aan het betreffende individu er voor dat de gelijkheid in de input/output ratio tussen het individu en de overige groepsleden gelijk blijft (als het betreffende individu zijn input verminderd heeft tenminste); er is geen verandering in de motivatie van de groepsleden in equity theory. Bij het niet verstrekken van de externe negatieve motivator is er echter geen gelijkheid meer; conform equity theory zou de intrinsieke motivatie van de teamleden dan moeten dalen om de gelijkheid te herstellen.

Belonen in het licht van equity theory

Als een individu beloond wordt, terwijl deze evenveel werk heeft verricht als zijn groepsleden en deze niet beloond worden, kan equity theory negatief werken. Voor de groepsleden lijkt het dan immers alsof hun input/output ratio onvoordelig is ten opzichte van het groepslid; de verwachting is dan ook dat de groepsleden hun input zullen verminderen, zodat de ratio tussen input/output weer gelijk is met het beloonde groepslid. Het beloonde groepslid zal echter niet harder gaan werken; hij zal zijn eigen input wel hoger inschatten dan dat van zijn groepsleden, ondanks dat dit misschien niet zo is.

Als een groepslid daadwerkelijk meer werk verricht heeft dan de rest van de groep, en de rest van de groep ziet dit ook, dan is het verstandig om deze wel te belonen; anders zal dit teamlid zijn eigen input/output ratio op een gegeven moment negatief gaan beoordelen ten opzichte van de rest van de groep en minder hard gaan werken.