Situationeel leiderschap

Door de jaren heen zijn er allerlei verschillende theorieën opgesteld over verschillende manieren van leidinggeven. Eén van deze theorieën is situationeel leiderschap, welke in tegenstelling tot de meeste theorieën met betrekking tot leidinggeven rekening houdt met de kennis en ervaring van de medewerkers.

Situationeel leiderschap

Leiding geven is het bewust beïnvloeden van het gedrag van anderen om samen een gemeenschappelijk doel te bereiken. Een leider heeft hiervoor diverse mogelijkheden van leidinggeven voor ter beschikking, maar een van de modernere en populairdere soorten is situationeel leiderschap. Situationeel leiderschap gaat er vanuit dat medewerkers op verschillende niveau's qua kennis, ervaring en motivatie kunnen zitten en dat deze dan dus ook op verschillende manieren behandeld moeten worden. Het is niet zo moeilijk voor te stellen dat een werknemer die al jaren hetzelfde werk doet, die het tot in de puntjes beheerst en er niet eens meer bij hoeft na te denken, het liefst niet heeft dat een leider naast hem gaat staan om hem zijn taak uit te leggen en voor te doen. Andersom zal een werknemer die het werk voor de eerste keer doet, dit wel graag willen. Bij situationeel leiderschap gaat het nou juist om de verschillen tussen die soorten werknemers en de verschillen in de soorten leidinggeven die dan toegepast moeten worden.

Binnen de theorie van situationeel leiderschap zijn er twee elementen die samen bepalen wat voor soort leiderschap gepast is bij de werknemer. Deze elementen zijn:

• de kennis en ervaring van de werknemer
• de motivatie en de wil om te presteren van de werknemer

Binnen deze elementen zijn er vier verschillende combinaties te maken:

• De werknemer heeft nog niet de kennis en/of ervaring, maar is wel sterk gemotiveerd (onbewust onbekwaam)
• De werknemer heeft nog niet de kennis en/of ervaring en is minder gemotiveerd (bewust onbekwaam)
• De werknemer heeft de kennis en/of ervaring, maar is minder gemotiveerd (bewust bekwaam)
• De werknemer heeft de kennis en/of ervaring en is sterk gemotiveerd (onbewust bekwaam)

Onbewust onbekwaam

In deze fase beginnen de meeste medewerkers; ze zijn net begonnen aan een nieuwe taak, zijn hierdoor nog sterk gemotiveerd en enthousiast, maar beschikken simpelweg nog niet over de vereiste kennis en/of ervaring. Om aan een werknemer in de fase onbewust onbekwaam leiding te geven is het het beste om de werknemer te instrueren en te controleren. Het gevaar hierbij kan zijn dat je als leider dan sterk overkomt als een schoolmeester, maar als dit op een niet te sterke manier gebeurd zorgt het er wel voor dat de werknemer zijn kennis en ervaring op een goede manier kan opbouwen.

Bewust onbekwaam

Dit is meestal de tweede fase waar een werknemer in komt; hierin beheerst de werknemer zijn werk nog onvoldoende en begint hierdoor te twijfelen aan zichzelf. In deze fase gaat de motivatie van de werknemer hierdoor omlaag. Om de werknemer toch op een goede manier leiding te geven, moet in deze fase de werknemer gecoached worden. Door te coachen en de werknemer te stimuleren, kan de werknemer zijn kennis en kunde op peil brengen.

Bewust bekwaam

Bewust bekwaam is werknemer die zijn werk goed beheerst, maar simpelweg niet altijd over voldoende motivatie beschikt om zijn werk ook daadwerkelijk altijd goed te doen. Qua leidinggeven hoeft deze werknemer niet meer verteld te worden hoe hij zijn taak moet doen, maar moet deze werknemer vooral geënthousiasmeerd worden, door er op een mensgerichte manier leiding aan te geven. Dit kan door de werknemer meer te betrekken bij beslissingen op een hoger niveau, of hem extra verantwoordelijkheden te geven of op andere manieren sterker te motiveren.

Onbewust bekwaam

Als een medewerker onbewust bekwaam is, is de medewerker goed in zijn werk en heeft hij geen motivatieprobleem. Een dergelijke werknemer kan zelfstandig werk verrichten, waardoor de leiderschapsstijl voornamelijk uit delegeren bestaat. Het gevaar is wel dat een dergelijke goede werknemer "vergeten" wordt, waardoor zijn goede werk onopgemerkt blijft. Het is dus wel nog steeds belangrijk om de waardering voor het goede werk aan de medewerker uit te spreken.