Goal Setting om prestatie te verhogen

Om prestaties en motivatie te verhogen kan gebruik gemaakt worden van het stellen van doelen in de toekomst; dit moet dan wel aan enkele voorwaarden voldoen, iets waar goal setting theory meer duidelijkheid over verschaft. Deze theorie kan niet alleen gebruikt worden op de werkvloer, maar blijkt ook in de privésfeer goede resultaten te verschaffen.

Goal setting en prestatie

Het stellen van doelen om prestaties te verhogen is niets nieuws; al vroeg in de menselijke geschiedenis werden doelen gesteld om bepaalde prestaties af te dwingen. Toch biedt goal setting theory een betere blik op het verhogen van de prestaties van personen dan het stellen van doelen in het algemeen; zo wordt er binnen deze theorie duidelijk aan welke voorwaarden een doel precies moet voldoen om daadwerkelijk een positieve impact te hebben op de prestaties; verkeerde doelen stellen kan namelijk tot gevolg hebben dat prestaties minder worden.

Het stellen van doelen

Alvorens de theorie uitgelegd wordt is het belangrijk om te weten waarom het stellen van doelen een impact kan hebben op de prestatie. Het verhoogd immers niet de kennis en kunde van de persoon zelf, dus het lijkt alsof de prestatie dan gelijk zou moeten blijven. Toch blijkt dat doelen een impact hebben op prestaties; iets wat het gevolg blijkt te zijn van de impact die doelen hebben op de motivatie van personen. Goed gestelde doelen verhogen de motivatie en zorgen er op die manier voor dat doelen ook daadwerkelijk behaald worden. Tevens zorgen goed geformuleerde doelen ervoor dat een persoon precies weet wat van hem verwacht wordt, zodat hij/zij hier veel beter naar toe kan werken.

Om goede doelen te stellen zijn er verschillende mogelijkheden, maar een van de meest gebruikte is het aanhouden van het SMART principe. Volgens dit principe moeten doelen Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden zijn.

Specifiek

Een doel dient specifiek geformuleerd te zijn; algemene doelen hebben minder resultaat dan specifiek geformuleerde doelen. Een goed handvat hierbij is het zogenaamde 5WH model; Wie, Wat, Waar, Wanneer, Waarom en Hoe.

Meetbaar

Naast specifiek is het belangrijk dat een doel meetbaar is. Als een doel niet meetbaar is, is het moeilijk om achteraf te bepalen of een bepaald doel behaald is en is het lastig om op voorhand al te bepalen wat er nu precies behaald moet worden. Tevens zorgt de meetbaarheid van een doel ervoor dat de voortgang van het behalen van het doel gemeten kan worden; als dit niet het geval is, kan dat voor problemen zorgen. Men kan dan immers ook niet bepalen of het doel op tijd behaald gaat worden.

Acceptabel

Een doel moet ook acceptabel zijn voor de groep die het betreft; onacceptabele doelen zijn bijvoorbeeld doelen die dusdanig tegen de geldende normen/waarden of cultuur indruisen dat deze op teveel weerstand stuiten. Ook andere voorbeelden zijn denkbaar waarin een doel niet acceptabel is; regelgeving kan hierbij bijvoorbeeld ook een rol spelen

Realistisch

Naast acceptabel moet een doel natuurlijk ook realistisch zijn. Onrealistische doelen, welke bijvoorbeeld te hoog gesteld zijn, zorgen alleen maar voor demotivatie bij de werknemers. Men weet immers op voorhand al dat het doel niet behaald kan worden, dus ziet men ook geen reden om aan de doelen te werken; uiteindelijk zal de prestatie hier alleen maar onder lijden.

Tijdsgebonden

Het is bij Meetbaar al een keer naar voren gekomen; maar een doel moet ook gebonden zijn aan een bepaalde tijd. Zonder tijdseis voor een bepaald doel wordt het ook moeilijk om te meten of een doel behaald is en kan het behalen van het doel steeds naar voren geschoven worden; er is dan geen reden om ook te streven naar het behalen van het doel

Persoonlijke doelen

Naast het SMART principe, dat gebruikt kan worden binnen goal setting theory, zijn er nog enkele andere manieren. Zo kan een persoon zichzelf ook doelen opleggen; onderzoek wijst uit dat personen die voor zichzelf doelen opstellen beter presteren op deze onderdelen dan personen die dit niet doen. Het effect is hierbij zelf hoger als men werkt met doelen die in meer of mindere mate voldoen aan het SMART criterium.

Doelen in de werksfeer

In de werksfeer kan goal setting theory gebruikt worden om werknemers uit te dagen; hierbij is het gebruikelijk om deze ook te formuleren conform SMART. Te makkelijke doelen moeten hierbij vermeden worden; deze dagen niet uit, maar zorgen voor een gepercipieerde onderwaardering van de werknemer. Even belangrijk is het vermijden van te hoog gestelde doelen; enige uitdaging is noodzakelijk, maar niet tot op het niveau dat men het volledig onhaalbaar acht.