Macht en conflicten op de werkplek en de rol van mediators

Ieder dag fluitend naar je werk, dat doet vrijwel niemand. Een mogelijke oorzaak hiervan zijn de (macht)conflicten die zich af en toe voordoen in een organisatie. En wie of wat bepaalt eigenlijk wie macht heeft en wie niet? Er zijn diverse bronnen van macht op de werkvloer welke kunnen leiden tot arbeidsconflicten. Een conflict oplossen is een vak apart, hulp van een mediator kan handig zijn.

Macht

Met macht wordt de mogelijkheid van een persoon of groep om een andere persoon of groep iets te laten doen wat hij normaal gezien niet zou doen bedoeld. Activiteiten waarin managers proberen hun macht te vergroten en het achterna gaan van doelen die stroken met de interesses van de groep of het individu wordt organisatorische politiek genoemd. Dit is een manier om een poging te doen het beslissingmaking proces te controleren.

Macht en politiek kan organisaties helpen:

1. Political decision making: beslissing maken gekarakteriseerd door actieve niet-instemming over welke doelen men na moet streven en hoe en het voorstellen van andere doelen/manieren. Kan leiden tot effectiever management.
2. Coalities: een groep managers met gezamenlijke interesses die hun krachten combineren om doelen te bereiken

Bronnen van macht

Hoe kom je nou aan macht? Er zijn grofweg twee bronnen van individuele macht, namelijk formele en informele macht.

Formele macht

Formele macht is macht die voortkomt uit iemands positie in de hiërarchie van de organisatie.

Mogelijke machten van iemand met formele macht:

• Gelegitimeerde macht: de macht om organisatorische bronnen te controleren en gebruiken om organisatorische doelen te bereiken
• Reward macht: de macht om loonsverhoging, promotie, complimenten en andere beloningen te geven aan ondergeschikten
• Coercive macht: de macht om straf te geven of te bedwingen
• Informatie macht: de macht die voortkomt uit toegang tot en controle over informatie

Informele macht

Informele macht is macht die voortkomt uit persoonlijke karakteristieken als persoonlijkheid, vaardigheden en mogelijkheden.

Mogelijke machten van iemand met informele macht:

• Expert macht: superieure vaardigheden of vakkundigheid waardoor mensen op iemand afstappen om hulp en men enigszins afhankelijk is van degene met de kennis of vaardigheden
• Referent macht: gemogen worden, aanbeden worden en gerespecteerd worden
• Charismatische macht: een intense vorm van referent macht waardoor anderen de persoon geloven en volgen

Bronnen van functionele en afdeling macht:

• Mogelijkheid onzekere verwachtingen te controleren
• Onvervangbaarheid (te krijgen door informatie weigeren te geven)
• Centraliteit: mensen die in contact staan met vele andere subfuncties
• Mogelijkheid om hulpmiddelen te controleren en genereren

Er zijn diverse tactieken voor het verhogen van individuele macht. Men kan bijvoorbeeld bronnen van functionele en afdelingsmachten afpakken, zoals onvervangbaarheid, een centrale positie bekleden of specialisatie. Het is ook handig om te herkennen wie welke macht heeft en waarom, dan weet je wie je moet proberen te beïnvloeden.

Organisatorische conflicten

Een organisatorisch conflict is de strijd die ontstaat wanneer het doelgerichte gedrag van de een het doelgerichte gedrag van de ander blokkeert. Dit kan de effectiviteit soms ook verhogen als het goed bestuurd en onderhandeld wordt.

Er zijn vier belangrijke bronnen van arbeids conflict:

1. Differentiatie: men kan verschillende visies op prioriteiten hebben en men kan zichzelf belangrijker gaan vinden dan de status die men heeft en andere functies daarmee omver lopen.
2. Taak relaties: een kan sprake zijn van overlappende autoriteit waardoor men conflicten krijgt over grenzen. Men bouwt daarnaast meestal voort op de werkzaamheden van een ander en als die zijn werk niet goed gedaan heeft lukt het jou ook niet goed.
3. Tegenstrijdige evaluatie systemen: belonen van de ene groep en de andere groep niet
4. Gebrek aan hulpmiddelen: conflict over wie wat mag gebruiken

Pondy heeft een model van arbeidsconflicten opgesteld:

• Latent conflict: er is nog geen conflict maar wel potentie voor een conflict
• Ervaren conflict: conflict escaleert als mensen gaan ruziën over de oorzaak van het conflict
• Gevoelde conflict: relaties en verhoudingen verslechteren en negatieve gevoelens ontwikkelen
• Manifest conflict: men beslist hoe te reageren op de andere partij en men probeert elkaar te schaden
• Conflict aftermath: nadat conflict opgelost is blijft men de littekens houden

Conflict oplossen

Negotiation is een proces waarbij groepen met conflicterende interesses samenkomen om offers te doen, wederoffers en concessies maken met als doel oplossen van de verschillen. Benaderingen voor het oplossen van conflicten op individueel niveau zijn onder andere de personen die een conflict hebben uit te nodigen en hen hun gevoelens laten vertellen en bekijken welke invloed dit conflict heeft op hun performance. Vervolgens kan de manager het gesprek samenvatten en met beide partijen individueel naar een oplossing proberen te zoeken tot men uiteindelijk een gezamenlijke oplossing gevonden heeft.

Een tijdelijke oplossing voor een conflict is de partijen fysiek apart laten (samen)werken.
Een mediator is een neutrale derde partij die probeert beide verschillen te verbroederen (mediation)
Een arbiter is soort van scheidsrechter die de autoriteit heeft een beslissing over de oplossing te nemen

Promoten van compromissen

1. Benadruk gezamenlijke doelen
2. Focus op het probleem, niet op de mensen
3. Focus op interesses, niet op eisen
4. Creëer mogelijkheden voor gezamenlijke winst
5. Focus op wat eerlijk is (gelijkheid)

Lees verder

• Help, wat moet ik met mijn werk?