Vergroten werkmotivatie

Het vergroten van de werkmotivatie kent een belangrijke functie. Om de uitgaven en inzet van een organisatie zo laag mogelijk te houden en de prestaties en efficiëntie zo hoog mogelijk is het belangrijk dat men tevreden en gemotiveerd personeel in dienst heeft. Hoe kan je je personeel motiveren en hoe behoud je deze motivatie? Hackman & Oldman hebben er een theorie over. Werkmotivatie vergroten kan eveneens via een motivatie training.

Medewerkers tevredenheidsonderzoek

Met een tevredenheidsonderzoek bij je werknemers kun je er achter komen hoe tevreden je werknemers zijn. Wanneer de werknemerstevredenheid laag is, is de motivatie doorgaans ook gering. Een dergelijk onderzoek kan je vertellen wat (de)motiverende factoren voor je werknemers zijn.

Vergroten werkmotivatie

Wanneer uit je medewerkers tevredenheidsonderzoek naar voren komt dat je werknemers niet tevreden zijn met de huidige gang van zaken op het, moet je aan de slag. De werkmotivatie vergroten kan op verschillende manieren.

Wetenschappelijk management

Het zogenaamde wetenschappelijk management stelt dat de performance van de werknemer te verhogen is door simplificatie en specialisatie. Simplificatie is het opdelen van de werkzaamheden in kleinere taken. Het werk blijft daardoor overzichtelijk voor de werknemer, waardoor men minder snel ontmoedigd raakt. Bij specialisatie wijs je te werknemer toe aan een kleinere en specifiekere taak. De werknemer wordt als het ware een specialist op dat stukje werkgebied.

Werk aantrekkelijker maken

Werkmotivatie vergroten kan ook door het werk aantrekkelijker te maken. Er zijn twee belangrijke methoden om een baan aantrekkelijker te maken die de werkmotivatie vergroten:

1. Job uitbreiding: het vergroten aantal taken van een werknemer terwijl de moeilijkheid van de taken hetzelfde blijft (horizontale job loading)
2. Job verrijking: het vergroten verantwoordelijkheid en controle over het werk voor een werknemer (verticale job loading)

Job verrijking kan er echter toe leiden dat de kosten van de organisatie stijgen en de efficiëntie daalt, omdat er extra tijd besteed wordt aan een taak.

Je kan een baan eveneens aantrekkelijker maken door de baan te verrijken. Het verrijken van een baan kan op volgende manieren:

• Laat werknemers hun eigen werk plannen
• Laat werknemers beslissen hoe het werk gedaan wordt
• Laat werknemers hun eigen werk controleren
• Sta werknemers toe nieuwe vaardigheden te leren

Werkmotivatie en job dimensies

Iedere baan heeft vijf hoofddimensies die invloed hebben op de intrinsieke motivatie. Dit worden job dimensies genoemd. De intrinsieke werkmotivatie wordt op de volgende manier beïnvloed:

1. Variatie in vaardigheden: de mate waarin een baan verschillende vaardigheden, mogelijkheden of talenten van de werknemer vraagt
2. Taak identiteit: de mate waarin een baan een volledig stuk werk beslaat van beging tot eind
3. Taak significantie: de mate waarin een baan impact heeft op het leven of werk van andere mensen in of buiten de organisatie
4. Autonomie: de mate waarin een baan de werknemer de mogelijkheid geeft de baan in te vullen zoals hij wilt
5. Feedback: de mate waarin het bedrijven van een baan feedback geeft over de effectiviteit van het werk

Hackman en Oldman opperden dat de vijf job dimensies invloed hebben op de belevingswereld van de werknemer met betrekking tot de baan. Deze dragen bij aan drie factoren die invloed hebben op de werknemerstevredenheid:

1. Ervaren nut van het werk
2. Ervaren verantwoordelijkheid voor de resultaten van het werk
3. Kennis van de resultaten

Hackman en Oldman opperden eveneens dat deze drie factoren bijdragen aan vier kerneigenschappen van gemotiveerde werknemers:

1. Hoge intrinsieke motivatie
2. Hoge baan performance
3. Hoge werktevredenheid
4. Laag verzuim

Kritiek op de job dimensies

Hoewel de theorie van de job dimensies heel logisch lijkt, zijn er wel wat kritiekpunten:

• Het is niet zeker of de 5 dimensies het job design van alle banen beschrijven
• De intrinsieke waarde motivatie en tevredenheid zegt weinig over het werkgedrag
• Het optellen van de job karakteristieken is mogelijk een betere manier dan de meerderlaagse berekening van Hackman en Oldham

Goal setting theorie

De goal setting theorie is een theorie die focust op het identificeren van het type doelen die het meest effectief zijn in het produceren van hoge niveaus van motivatie en performance, en waarom deze doelen dit effect hebben.

Motiverende doelen:

• Concrete en specifieke doelen
• Vaak kwantitatief
• Ingewikkeld
• Verhogen het zelfvertrouwen van de werknemer

Waarom kan je de werkmotivatie vergroten met dergelijke doelen? Ten eerste richten zij de aandacht van de werknemer op relevante activiteiten met betrekking tot het doel. Ten tweede zorgen zij ervoor dat de werknemer zich meer inzet en dat de werknemer actieplannen gaat bedenken om het doel te bereiken. Tot slot zorgt het ervoor dat de werknemer gestimuleerd wordt wanneer hij obstakels tegenkomt.

Wanneer werkt de goal-setting theorie niet?

• Wanneer de werknemer te weinig kennis en vaardigheden voor het doel heeft
• Wanneer de werknemer al zijn aandacht op 1 doel zet en veel moet leren
• Wanneer de werknemer creatief moet zijn

Motivatie training

Wanneer de motivatie van werknemers laag is en je de motivatie - ondanks de hierboven beschreven tips - niet omhoog krijgt kan een motivatie training een optie zijn. Een motivatie training richt zich specifiek op werkmotivatie vergroten van zowel individuen als teams. Een motivatie training wordt dikwijls door een extern persoon gegeven en blijkt zeer effectief in de praktijk.

Lees verder

• Help, wat moet ik met mijn werk?