Welke bijdrage kan HR leveren aan een organisatiestrategie?

Human resource (HR), en human resource management (HRM), zijn binnen organisaties om verschillende redenen essentieel. Dat HR echter ook een significante bijdrage kunnen leveren aan de strategie van een een organisatie, wordt door velen voor het gemak opzijgeschoven. In dit artikel wordt deze bijdrage vanuit verschillende theorieën belicht.

Strategie en de uitvoering hiervan

Om de richting van een organisatie uit te kunnen zetten, is niet alleen een degelijke strategie nodig, maar moet deze ook op een juiste wijze uitgezet kunnen worden. Hier is een bredere aanpak voor nodig dan slechts het opleggen van grenzen en verantwoordelijkheden. Galbraith (2002) verwoordde in zijn vijfsterrenmodel al reeds dat om een strategie uit te kunnen voeren, er aandacht moet zijn voor vijf verschillende aspecten; strategie, structuur, processen, beloningen en mensen.

Strategie en human resource management

Deze aspecten behoeven niet alleen aandacht, maar beïnvloeden elkaar ook zowel direct als indirect. Een gevolg van deze zienswijze is dat de functie human resource management (HRM) binnen een bedrijf niet alleen beïnvloed wordt door de strategie van een bedrijf, maar hier ook invloed op uit kan oefenen. In die zin kan een goed strategisch HR beleid een bijdrage leveren aan de performance van een bedrijf.

Bijdrage van human resource (HR) aan strategie

Five-forces model van Porter

Er zijn verschillende manieren waarop HR een bijdrage kan leveren aan strategie, dit kan via een strategie die met name outside-in gericht is, zoals bij het five-forces model van Porter (1979) waarbij zaken als de onderhandelingskracht van leveranciers, de onderhandelingskracht van kopers, de dreiging van nieuwe concurrenten, de dreiging van vervangende producten en de competitieve rivaliteit in een industrie een rol spelen.

Resource-based view

Een andere, recentere theorie is vooral inside-out georiënteerd, in de vorm van de resource-based view (RBV). Deze ziet organisaties als een combinatie tussen fysieke en menselijke productieve resources, waarmee een exclusieve vorm van fit bereikt moet worden in de industrie. Hierbij is ook een grote rol weggelegd voor HR, aangezien RBV er niet standaard vanuit gaat dat een organisatie over goede leidinggevenden beschikt, deze moeten juist aangetrokken en ontwikkeld worden; iets wat strategische beslissingen zijn conform het RBV gedachtegoed.

Emergent strategie

Naast de manieren waarop theorie ontwikkeld zou moeten worden, is er ook nog een andere vorm van strategieontwikkeling die zich gedeeltelijk buiten deze theorieën voltrekt; emergent strategie. Deze ontstaat naar aanleiding van politiek en machtsposities binnen een bedrijf, maar hoeft geen negatief effect te hebben. Wel is het belangrijk om te beseffen dat deze emergent strategie wel degelijk een significante rol speelt.

Contextually based human resource theory (CBHRT)

Om binnen dit framework tot een goed strategisch HR design te komen, heeft Paauwe (2003) zijn contextually based human resource theory (CBHRT) opgesteld, waarmee rekening wordt gehouden met bovenstaande theorieën, in combinatie met de geschiedenis en situatie van de organisatie zelf. Deze theorie gaat er vanuit dat personen niet kopieerbaar zijn, zeldzaam zijn, niet vervangbaar zijn en waardevol zijn, net als bij de RBV, echter combineert Paauwe (2003) hierbij zowel Porter als emergent strategie tot zijn CBHRT.