Wat zijn de doelen van Human Resource Management (HRM)?

Human resource management (HRM) houdt zich bezig met het managen van het menselijk kapitaal binnen bedrijven; in feite is dit dus personeelszorg in de brede zin van het woord. Human resource management heeft verschillende doelen binnen bedrijven, waaronder niet alleen maar economische doelen te onderscheiden zijn. Welke doelen HRM nastreeft valt in dit artikel na te lezen.

De verschillende doelen van human resource management

Human resource management heeft verschillende doelen, welke in twee hoofdcategorieën samen te vatten zijn; economische en socio-politieke doelen. Zoals de naam al zegt zijn de economische doelen geconcentreerd rondom geld als hoofdfactor, waar de socio-politieke doelen juist te maken hebben met de culturele eisen van de omgeving waarin de organisatie acteert, of de politiek binnen en buiten het bedrijf.

De economische doelen van HRM

kosten effectiviteit

Een bekend begrip binnen het managen van een bedrijf is viability. Viability betekend dat het bedrijf winstgevend genoeg is om investeerders en aandeelhouders tevreden te stellen. Om viability te verkrijgen moet het management het productiesysteem stabiliseren dat het bedrijf in staat stelt om te concurreren in de industrie. Hiervoor zoeken managers naar een kosten effectief, cost-effective, systeem om arbeid te managen. In kapitaalintensieve condities zullen de kosten van arbeid vrij laag zijn, maar de impact van het personeel vrij groot zijn (op gebruik van technologie bijvoorbeeld). Een bedrijf is kapitaalintensief als er veel investeringen nodig zijn om een product te fabriceren, waarbij deze investeringen meestal terugslaan op dure apparatuur. Hierbij zijn de kosten van het personeel gering, maar als zij een fout maken zijn de gevolgen groot. HRM heeft hierbij dus een grote rol.

Organisational flexibility

Flexibiliteit van organisaties is belangrijk voor de overlevingsmogelijkheden van het bedrijf. Verandering is onvermijdelijk en daarvoor zullen veel bedrijven uit noodzakelijkheid enkele HR praktijken aangenomen hebben die bedoelt waren om de capaciteit om te veranderen in te bouwen.

Short-run responsiveness en long-run agility

Er is een verschil tussen short-run responsiveness en long-run agility. Short-run responsiveness bestaat o.a. uit pogingen om een grotere numerieke flexibiliteit en een grotere financiële flexibiliteit te waarborgen, men kan dit dus zien als een flexibiliteit die met name op de korte termijn gericht is. Long-run agility betreft de vraag of een bedrijf de kans om te overleven in een omgeving die radicaal kan veranderen kan inbouwen. Agility betekent dat een bedrijf de capaciteiten moet inbouwen om radicale veranderingen door te voeren in HRM.

Competitive advantage

Een competitive advantage is een situatie waarin een organisatie een beslissend voordeel heeft op de concurrentie. Hierbij kan men bijvoorbeeld bepaalde patenten of een speciaal imago onder scharen, waardoor de producten van het bedrijf aantrekkelijker zijn dan die van de concurrentie. Zodra deze vraag echter over HRM gaat, gaat het meer over Human Resource Advantage (HRA). HRA kan verdeeld worden in human capital advantage (slimmere mensen laten werken) en organisational process advantage (betere manieren ontwikkelen om samen te werken). Op deze manier kan HRM dus bijdragen aan het creëren van een competitive advantage.

De socio-politieke doelen van HRM

Social legitimacy

Er zijn significante variaties in HRM, gebaseerd op de manier waarop bedrijven reageren op verschillende nationale regelgevingen. Bedrijven moeten passen in de socio-politieke context, wat betekend dat best practices uit één bedrijf niet altijd zomaar ergens anders toegepast kunnen worden. De meeste bedrijven wenden enkele resources aan om de morale of ethische legitimatie in de samenleving te waarborgen.

Managerial autonomy or power to act
Alle bedrijven kunnen gezien worden als politieke bedrijven waarin het succes van het management ook afhangt van morele en legale uitdagingen. Management in het algemeen heeft een fundamentele drive om zijn autonomie of macht om te handelen te vergroten. Deze drive veroorzaakt politieke spanningen in een bedrijf, maar men kan managers ook niet volledig inperken; als de vrijheid van managers namelijk teveel wordt ingeperkt, wordt hun werk onmogelijk.