Veranderingen en problemen bij invoering in bedrijf

Veranderen is een proces dat niet door iedereen makkelijk wordt uitgevoerd. Het oude vertrouwde geeft zekerheid welke dikwijls een basis is om steeds op dezelfde wijze door te gaan. Maar als dingen daar omheen wijzigen is het vaak noodzakelijk om toch in zo’n proces mee te gaan. Veranderen is dan een must om niet te verstarren in het oude vertrouwde of om geen nieuwe kansen te missen. Veranderingen doorvoeren in een bedrijf vergt veel tact en goede communicatie tussen leidinggevende en ondergeschikten.

Aspecten van veranderingsprocessen

Bij een veranderingsproces speelt een aantal aspecten mee zoals:

• De directe aanleiding.
• De noodzaak voor de verandering.
• Het doel van de verandering.
• Begeleiding door de veranderaar.
• Aanpak van veranderingsproces.
• Bereiken van gewenst resultaat.

Veranderingsmanagement

Veranderen binnen een organisatie betreft meestal ofwel de structuur van de organisatie ofwel de werkwijze en in een aantal gevallen de combinatie van die twee. Maar veranderen stuit vaak op weerstand. Die weerstand kent een aantal emotionele aspecten waarbij een veranderaar kan trachten die te beïnvloeden, manipuleren, beheren, leiden of besturen. Het uitvoeren van die acties door de veranderaar wordt ook veranderingsmanagement genoemd.

Veranderingen in belang van bedrijf

Veranderingen zijn niet altijd direct in het belang van de medewerkers maar helpen het bedrijf wel vooruit wat uiteindelijk weer ten gunste komt van de werknemers. Vaak vergroten de toekomstmogelijkheden door veranderingen uit te voeren met gunstige vooruitzichten voor de werknemers. Veranderingen vormen als zodanig een belangrijk onderdeel van de totale bedrijfsvisie.

Geplande en spontane veranderingsprocessen

Een veranderingsproces kan op twee manieren gepland worden namelijk met een ontwerpmodel en een ontwikkelmodel. Bij het ontwerpmodel worden tevoren alle stappen nauwkeurig bepaald en kunnen tijdens het proces gecontroleerd worden. Het ontwikkelmodel gaat uit van de vindingrijkheid van de medewerkers en de flexibiliteit van de onderneming. Bij dit model worden de stappen gaandeweg bepaald om tot het vooraf gestelde einddoel te komen. Naast geplande processen bestaan er ook spontane veranderingsprocessen. De veranderingen worden daarbij niet gestuurd maar ontstaan vanzelf binnen de organisatie.

Veranderingen doorvoeren en weerstand

Een zeer belangrijk facet bij het doorvoeren van veranderingen is de communicatie. Als er geen goed contact is tussen de leidinggevende en de ondergeschikten hoeft de eventuele weerstand tegen het veranderen zelfs niet perse op het veranderen te zijn gericht. Er kunnen andere zaken spelen die het veranderingsproces in de weg staan. Een andere oorzaak van weerstand is dat de medewerkers de verandering niet zien zitten en dat de leidinggevende hen onvoldoende heeft overtuigd van de noodzaak. In die gevallen is het belangrijk dat de leidinggevende zich afvraagt waar de schoen precies wringt. Daar te weinig of geen rekening mee houden en afdoen als onbelangrijk of niet ter zake doende zal nooit het gewenste resultaat opleveren.

Omgaan met gevoelens

Veranderingen doorvoeren vergt in eerste instantie meebewegen met de weerstand door in gesprek te gaan en goed naar de problemen te luisteren. Die problemen moeten serieus genomen worden en zo mogelijk weggenomen worden. Gevoelens worden daarbij beschouwd als feitelijkheden.

Tijd nemen voor invoeren veranderingen

Als de medewerkers de veranderingen niet zien zitten vindt dat dikwijls zijn oorzaak in het niet helder overkomen van de doelen of het niet kunnen vertalen van de veranderingen naar de eigen situatie. Ook kan vrees ontstaan omdat een medewerker bang is niet aan de nieuwe eisen te kunnen voldoen en het daarom liever bij het oude houdt. Het tempo waarin veranderingen worden doorgevoerd kan voor sommigen te snel zijn. Gun hen de tijd als leidinggevende dan vallen hindernissen vaak vanzelf weg.

Lees verder

• Veranderingen binnen een organisatie