Het competentiegerichte interview

Tijdens sollicitaitie gesprekken wordt er van de HRM adviseur of van de P&O medewerker steeds vaker verwacht dat zij een competentiegericht interview af nemen. Lees hier hoe je dit doet.

Competentiegericht interview

In de meeste moderne bedrijven wordt steeds meer gekeken naar competenties. Naast over de vereiste diploma’s moeten werknemers ook beschikken over competenties. Een competentie is een mix tussen kennis en vaardigheden. Van P&O medewerkers wordt dan ook steeds vaker verwacht dat zij tijdens een gesprek kunnen achterhalen of de kandidaat over de vereiste competenties beschikt, die nodig zijn voor de baan waar de kandidaat op solliciteert. Ook tijdens beoordeling en functioneringsgesprekken zal er steeds vaker een beroep worden gedaan op de leidinggevende om de competenties en de ontwikkeling van de medewerkers in kaart te brengen. Dit is niet altijd even makkelijk. Want hoe meet je immers hoe nauwkeurig een boekhouder is?

Enkele voorbeelden van competenties zijn:

• Nauwkeurigheid
• Resultaatgerichtheid
• Analytische vaardigheden
• Betrouwbaarheid
• Stressbestendigheid

Tijdens het gesprek zul je de vragen helder moeten formuleren en vragen om duidelijke en specifieke voorbeelden. De kandidaat zal immers geneigd zijn zoveel mogelijk sociaal wenselijke antwoorden te geven. Een veel gebruikte methode om toch achter de competenties te komen is de STARR methode.

STARR

Ik zal deze methode benoemen en een praktijkvoorbeeld aanhalen. Stel je voor je hebt een kandidaat Peter, die heeft gesolliciteerd als boekhouder. Peter beschikt over alle vereiste diploma’s. De vorige boekhouder beschikte over de zelfde diploma’s maar was toch niet geschikt. Want hij maakte er een rommel van en raakte documenten kwijt. Je wilt graag weten of deze kandidaat nauwkeurig is. Wanneer je hem dit direct vraagt zal hij altijd zeggen dit te zijn. Als hij immers Nee zou zeggen verkleint dit zijn kans op de baan. Dit is dus duidelijk een moment waarop je de STARR methode kunt gebruiken om te achterhalen in hoeverre hij nauwkeurig is.

Situatie: Geef eens een voorbeeld waar je nauwkeurig moest werken.

• Taak: Wat was je taak binnen deze situatie?
• Actie: Wat heb je toen gedaan?
• Resultaat: Leverde dit het gewenste resultaat op?
• Reflectie: Wat heb je hier van geleerd, of zou je het volgende keer weer op die manier doen?

Door van te voren na te gaan welke competenties belangrijk zijn voor een bepaalde functie, kun je vragen zodanig stellen zodat je na kunt gaan of iemand over de vereiste competenties beschikt. Zo zal de competentie analytische vaardigheden voor een controller belangrijker zijn dan voor een machinebediende. Ook biedt dit de mogelijkheid om kandidaten te vergelijken die qua opleiding en werkervaring gelijk zijn. Om een goed beeld te krijgen over welke competenties een kandidaat nodig heeft is het raadzaam om op de betreffende afdeling de medewerkers te betrekken bij het opstellen van een competentieprofiel. Dit is een schema wat u later als leidraad kunt gebruiken tijdens het competentie gerichte interview.

Laat de kandidaat zoveel mogelijk vertellen en stel hem enkel open vragen, zodat de kandidaat tijd heeft om na te denken en het gesprek geen vragenvuur wordt. Op deze manier zal de kandidaat ook meer vertellen over zijn manier van werken en denken. Deze manier van interviewen kost enige moeite om aan te leren. Maar uit ervaring blijkt dat het wel extra mogelijkheden biedt om kandidaten objectief te beoordelen.