Kleur bekennen als management instrument

De term organisatie betekent dat er sprake is van samenwerking tussen een aantal mensen en die samenwerking is bedoeld om vooraf bepaalde en afgesproken doelen te behalen. Samenwerken betekent ook heel vaak dat er teams worden gevormd. Denk maar aan verkoopteams, projectteams en ook onderhoudsteams die bij een autobedrijf werken. Deze teams worden vaak op basis van willekeurige selectie samengesteld en na verloop van tijd is de samenwerking niet meer optimaal. De organisatie kan daarmee behoorlijk in de problemen geraken. De verkopen gaan tegenvallen, projecten worden niet goed afgehandeld en er komen klachten over de kwaliteit van het auto-onderhoud. Actie is dus geboden.

Organisatieproblematiek

Iedereen heeft het vast al een keer meegemaakt: op een gegeven moment worden externe experts waargenomen die, kennelijk, worden ingehuurd om allerlei organisatieproblematiek op te lossen. Uiteraard kan het zo zijn dat er problemen zijn geconstateerd, maar het is niet altijd even goed om daarvoor externe expertise binnen te halen. Soms, zelfs vaker dan men denkt, zijn de problemen met eenvoudige middelen op te lossen en kan daarvoor de al aanwezige expertise (de eigen HRM afdeling) worden opgelost.

In elke organisatie waar meerdere personen actief zijn moet rekening worden gehouden met de verschillen in karakter, werkethiek, attitude en kennis en kunde. Deze verschillen zijn niet de oorzaak van de problemen op de werkvloer (als ze er al zijn). Het schort vaak aan (het vermogen tot) het leiding geven aan de werkvloer mix en daarbij de wijze waarop het management daarop reageert.

Management tools

Management kan zich tegenwoordig van allerlei gereedschap voorzien om de organisatie te besturen en te bestieren. Op er een paar te noemen: Six Sigma, Total Quality Management, het INK model, ISO certificeringen en noem maar op. Stuk voor stuk prima gereedschap voor telkens een doel. Bij de keus voor een van deze methodieken moet men zich wel realiseren dat niet alles zomaar past en dat de keuze dus zeer nauwkeurig dient te worden gemaakt. Anders dreigt de situatie dat men voor het oplossen van het probleem een verkeerd stuk gereedschap heeft gekozen. Bij de keuze dient vooral ook te worden gekeken naar het aanwezige draagvlak. Weinig draagvlak voor een project betekent bijna altijd dat het project zal falen.

Persoonlijkheidstesten

Deze testen kunnen, mits op de juiste wijze toegepast, zeker tot de management tools worden gerekend. Hier bestaan er ook een aantal van maar de 360 graden feedback en de zogenaamde kleurenmethode staan vaker in beeld. Wat bedoelen we met mits goed toegepast? In de 360 graden feedback is het bijvoorbeeld ook de bedoeling om het acteren en presteren van de leidinggevenden ter discussie te brengen. Daarbij kan ter sprake komen dat een medewerker op een andere manier zou moeten worden aangestuurd om maximale effectiviteit te genereren.

Bij de kleurenmethodiek, gebaseerd op het gedachtegoed van de Zwitser Carl Jung, wordt via een kleurencodering aangegeven hoe iemand in elkaar steekt. Een voorbeeld:

Symbolische Betekenis Kleur Groen

Betekenis Kleur Groen Positief

• Instinctmatig reagerend
• gevoelig, maar dit niet durven te laten blijken
• bescheiden
• behoefte aan zekerheid
• zich terugtrekkend bij moeilijkheden
• behoudend
• hang naar het verleden
• langzaam levenstempo
• moederlijk verzorgend
• sterke gezinsband

Betekenis Kleur Groen Negatief

• Zich laten leiden door instincten
• beïnvloedbaar
• overgevoelig
• bij geringe kwetsing al dichtklappen
• afhankelijkheidsgevoelens
• vluchtend in een geïdealiseerd verleden voor de harde werkelijkheid
• traag
• zorgelijk
• (te) sterke moederbinding of gebondenheid aan het gezin

Toepassing

Wat kun of moet je hier nou mee als manager of leidinggevende? Laten we eerst een aantal zaken benoemen die je er niet mee moet doen. Het is niet de bedoeling om de uitkomsten van dit soort testen te gebruiken bij functioneringsgesprekken. Het gaat bij dit soort gesprekken om de manier waarop iemand functioneert bespreekbaar te maken en afspraken te maken om het in de toekomst te verbeteren (als dat van toepassing is). Het is ook niet de bedoeling om dit te gebruiken voor werving en selectiedoeleinden.

Wanneer men te weten is gekomen dat de test van een (willekeurig) persoon in de organisatie of in een afdeling uitkomt op het hierboven genoemde resultaat dan kan een leidinggevende zijn of haar stijl van leidinggeven aanpassen op en voor die persoon. Daardoor ontstaat voor beide een win-win situatie. Het aansturen wordt eenvoudiger en het aangestuurd worden wordt een stuk prettiger. Bovendien kan worden aangestuurd op de sterke kanten van de persoon zodat de minder sterke kanten niet zozeer meer naar de oppervlakte kunnen komen. De negatieve kanten worden sterker wanneer daar voortdurend op wordt gehamerd. Iemand die op zeer directieve wijze leiding geeft zal ontdekken dat deze groene persoon dichtklapt en vluchtgedrag zal vertonen.