De taken van een goed manager; ontwikkelen en stimuleren

Een goed manager weet zijn mensen te stimuleren en te ontwikkelen. Dit heeft voor zowel de manager als zijn werknemers grote voordelen; zelfstandige werknemers die goed in hun vel zitten kunnen veel meer werk verrichten dan een autoritaire manager in zijn eentje zou kunnen doen of aansturen.

Ontwikkelen en stimuleren

Om als een goed manager te kunnen functioneren is het belangrijk om aandacht voor de werknemers te hebben; het verrichten van het juiste werk op het juiste moment komt vanzelf als de werknemers maar op de juiste manier ontwikkeld worden. Dat het ontwikkelen en stimuleren van werknemers belangrijk is weten de meeste managers wel, echter weten ze meestal niet hoe ze dit moeten doen.

Autonomie

Om werknemers te stimuleren en ze zelfstandig te maken, waarbij het voordeel van de manager natuurlijk uiteindelijk is dat de manager minder tijd hoeft te steken in het uitleggen van opdrachten en de werknemer zijn creativiteit kan ontplooien, is het belangrijk om een werknemer al meteen een bepaalde hoeveelheid autonomie te geven. Een manager geeft niet graag de touwtjes uit handen, maar om een werknemer zelfstandig te maken zal een werknemer een bepaalde mate van autonomie, zelfstandigheid, moeten krijgen. Natuurlijk kan dit niet in één keer. Een werknemer die gewend is om alles uitgelegd te krijgen, of een werknemer die nog niet zo lang binnen het vakgebied of het bedrijf werkt, zal toch een voldoende mate van uitleg moeten krijgen om zelfstandig daarmee aan de slag te kunnen gaan. Waar echter voor gewaakt moet worden is dat men te snel informatie uitlegt, of dat men te snel problemen gaat oplossen voor de werknemer. Geef de werknemer eerst het vertrouwen dat hij dit zelf kan uitzoeken, doe het daarna pas zelf; geef een werknemer ook zoveel mogelijk de vrije hand bij de manier van invulling van een bepaalde opdracht, dit laatste principe wordt in beroepen waar de invulling van de opdracht om leven of dood gaat juist gepropageerd, omdat het werkt. Bij de krijgsmacht gebruikt men bijvoorbeeld dit principe; geef een lagere commandant de kaders en het oogmerk van de opdracht, maar vermijd het uitkauwen van de detailinvulling. Dit laatste kan de commandant die de opdracht moet uitvoeren tenslotte veel beter; deze heeft meer verstand van zijn eigen niveau en bevindt zich op het juiste niveau om meteen adequaat te kunnen reageren. Hiervoor zal hij echter wel eerst getraind en ontwikkeld moeten worden; dit gebeurt door het geven van zoveel mogelijk zelfstandigheid.

Competenties

Een zelfstandige werknemer zonder de juiste competenties is natuurlijk zinloos, soms zelfs contraproductief. Het ontwikkelen van de competenties van een werknemer is daarom voor een manager van groot belang. Deze competenties houden niet alleen bepaalde vaardigheden in, maar met name ontwikkelingen van enkele mentale aspecten. Zo kan het ontwikkelen van stressbestendigheid een competentie zijn, of het ontwikkelen van juist een meer structuurgericht werken. Door deze competenties te ontwikkelen kan een werknemer zijn technische vaardigheden zelf ook weer verder ontwikkelen. Competenties kunnen ook ontwikkeld worden door werknemers het volgen van cursussen en opleidingen toe te staan; waar het gevaar natuurlijk bestaat dat een werknemer na het volgen van opleidingen en cursussen het bedrijf verlaat, zal een werknemer die dit niet doet een waardevolle aanwinst zijn voor de organisatie. Tevens spoort dit andere werknemers aan om zichzelf te ontwikkelen, iets wat gezien de vermeerdering van het menselijk potentieel in de organisatie dan alleen maar aan te moedigen is.

Sociale verbondenheid

Om op een positieve manier te werk te kunnen gaan, is er op het werk een soort van sociale verbondenheid nodig; men dient het gevoel te hebben om in een prettige, sociale omgeving te kunnen werken, waarbij men elkaar steunt om een gezamenlijk doel te behalen. Juist het gevoel van sociale verbondenheid zal ervoor zorgen dat een werknemer meer effort steekt in het werk dan strikt noodzakelijk is, juist omdat hij het gevoel heeft om deel te zijn van een groep waar hij een gedeelte van zijn sociale identiteit vandaan haalt. Hierdoor zal hij willen presteren en zal hij met zijn team willen presteren. Om dit gevoel van sociale verbondenheid te cultiveren is het niet alleen belangrijk om zo af en toe een borrel te houden, maar met name belangrijk om als leider, als manager, het teamgevoel te stimuleren in elke denkbare manier. Het belangrijkste hierbij is om in de communicatie voortdurend een vorm van trots op het team naar voren te laten komen, een vorm van trots waarbij de manager niet zegt dat hij trots is op de werknemers, maar op het gehele team. De manager moet zichzelf hierbij als teamlid zien en niet als leider op afstand die het team leidt vanaf de zijlijn; om een gevoel van sociale verbondenheid te creëren zal hij zelf ook mee moeten werken in het team.

Gelijkheid

Zeer belangrijk is een gevoel van gelijkheid creëren tussen de input die de werknemer verrichten en de output die zij verkrijgen. Een manager die slecht presterende werknemers negeert, of uitmuntend presterende werknemers niet beloont, zal ervoor zorgen dat de motivatie van de werknemers zal dalen. Dit komt doordat personen hun eigen input/output verhouding vergelijken met andere werknemers en hun eigen input hierop aanpassen. Input moet hierbij gezien worden als de effort die men in het werk steekt en output is hierbij onder andere het salaris en de waardering die een werknemer ontvangt. Als een slecht presterende werknemer dezelfde output krijgt als goed presterende werknemers, zullen deze laatste ook minder hard gaan werken; het is in hun ogen dan namelijk niet nodig om hard te werken, de output blijft hetzelfde. Een manager kan dit veranderen door de output aan te passen, in dit voorbeeld bijvoorbeeld door het "straffen" van de slechte werknemer.