Sociaal contract, beoordelen van performance en carrière

Wanneer je bij een organisatie betrokken bent heb je te maken met sociale contracten, performance en het uitstippelen van je carrière. Welke vormen van sociale contracten zijn er? Hoe wordt performance beoordeeld? En welke carrièremogelijkheden zijn er?

Psychologisch contract

Een psychologisch contract is de perceptie van een werknemer over zijn relatie met een organisatie, het resultaat wat de organisatie heeft beloofd aan de werknemer en de bijdrage die de werknemer verplicht is te leveren aan de organisatie.

Factoren die een rol spelen bij het psychologisch contract zijn onder andere directe communicatie, bieden van een eerlijke, realistische baaninhoud inclusief de mogelijkheden; observatie, observeren van verhouden en behandelingen en geschreven documenten, afspraken en voorwaarden

Er zijn twee typen psychologisch contract:

1. Transactioneel: korte termijn en erg specifiek, voornamelijk gefocust op externe resultaten als loon
2. Relationeel: lange termijn, meer algemeen en ontwikkelt zich over tijd. Wederzijds affectieve binding. Intrinsieke resultaten tellen meer

Beoordelen van performance

Een beoordeling van performance is het evalueren van de performance om de motivatie, performance van de werknemer uit te dagen en om informatie te bieden die gebruikt kan worden in beslissingen van het management.

Een accurate performance beoordeling geeft de werknemer informatie over de mate waarop hij op een positieve manier bijdraagt aan de organisatie en de mate waarin men de input focust op de juiste taken.

Een inadequate performance beoordeling vertelt dat de performance onacceptabel is en kan een signaal zijn dat de werknemer niet gemotiveerd is, de werknemer vaardigheden te kort komt of dat de werknemer zich op de verkeerde zaken stort.

Een merit pay planis een beloning op basis van performance

Comparable worth is het idee dat banen van gelijke waarde voor een organisatie hetzelfde betaald zouden moeten worden ongeacht de verschillen in het werk en de persoonlijke karakteristieken van de werknemer.

De informatie gehaald uit beoordeling van performance kan op twee manieren gebruikt worden:

1. Ontwikkeling doel: hoe een werknemer te motiveren, welke zwakheden kunnen hoe verbeterd worden, stellen van carrière doelen
2. Evaluatief, beslissingmakende doelen: wie krijgt promotie, hoe loon indelen, hoe taken geven?

Ontwikkelen performance beoordeling systeem

Mix van formele (in de vergadering en op een vast moment) en informele (op de werkvloer) beoordeling

Methoden van beoordeling

Er zijn diverse methoden van beoordeling:

• Objectieve meetmethoden: gebaseerd op feiten
• Subjectieve meetmethoden: gebaseerd op individuele percepties
• Graphic rating scale: subjectief, performance beoordeeld op continuum
• Behaviorally anchored rating scale (BARS): subjectief, specifiek werk-gerelateerd gedrag wordt geëvalueerd
• Behavioral observation scale: subjectief, frequentie van gedrag dat werknemer vertoont

Wie beoordeelt?

• Self-appraisal: veel mensen beoordelen zichzelf beter dan gemiddeld
• Peer appraisal: beoordeling door collega’s, gevaar dat men te positief beoordeelt uit sympathie
• Subordinate appraisal: beoordeling door supervisor, vaak anoniem door risico op wraak
• Customer/client appraisal: iedereen kan werknemer op andere dimensie beoordelen
• 360-degree appraisal: grote groep mensen die werknemer beoordeeld (kan uitmonden in populariteit contest)

Welke factoren moet je evalueren?

Wanneer je alleen karaktertrekken evalueert moet opgelet worden dat men in het achterhoofd houdt dat karakter en omgeving samen het gedrag creëren. Evaluatie op basis van karakter kan een werknemer demotiveren omdat karakter niet snel en eenvoudig te veranderen is.

Wanneer je gedrag evalueert moet je in je achterhoofd houden dan verschillend gedrag tot dezelfde prestaties kan leiden. Daarnaast liggen sommige resultaten buiten de controle van de werknemer, zoals het niet kunnen werken wanneer de computer kapot is.

Carrière

Carrière is de som van werkgerelateerde ervaringen in een iemands leven

Er zijn verschillende typen carrière:

• Steady-state: iemand die dezelfde baan(soort) zijn hele leven doet
• Lineair: carrière stijgt trapsgewijs
• Spiral: verschillende soorten werk die op elkaar voort borduren maar compleet verschillend zijn
• Transitory: veel wisselen van baan, iedere baan is compleet anders

Stadia carrière

Er zijn verschillende stadia in een carrière:

• Boundaryless: niet gebonden aan een enkele organisatie, de persoon heeft verschillende soorten werk in verschillende organisaties
• Preparation for work: welke carrière wil men en wat is daar voor nodig?
• Organizational entry: vinden van een baan die een goede start voor de carrière is
• Early career: establishment, gemotiveerd worden hoe de baan uit te oefenen, wat er wordt verwacht en hoe hier in te passen; achievement, significante bijdrage aan de organisatie leveren en formuleren carrière doelen, de ervaringen, posities of banen die een werknemer wil hebben.
• Midcareer: werken al langer (20-35 jaar) en hebben de uitdaging productief te blijven. De kans op een promotie in de organisatie is erg klein
• Late career: problemen uit de midcareer moeten overwonnen worden

Tegenwoordig zijn er verschillende carrière uitdagingen. Hieronder bevinden zich onder andere het limiteren van onnodige reistijd, flexibiliteit met werktijden en kinderopvang regelen.

Lees verder

• Help, wat moet ik met mijn werk?