InfoNu.nl > Mens en Samenleving > Regelingen > Nieuw ontslagrecht komt eraan. Wat is er mis met het oude?
nieuws uitgelicht

Nieuw ontslagrecht komt eraan. Wat is er mis met het oude?

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het nieuwe wetsvoorstel Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. De doelstelling van deze nieuwe wet is om het ontslagrecht te versoepelen en flexwerkers meer zekerheid te geven op de arbeidsmarkt. Het kabinet hoopt, dat door deze maatregelen, werkgevers mensen eerder een vast dienstverband aan zullen bieden. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2015. Tot dat moment blijft het oude ontslagrecht van toepassing.

Het oude ontslagrecht versus het nieuwe

Het is echter maar zeer de vraag of deze doelstellingen ook gehaald zullen worden. Critici voorspellen dat het nieuwe ontslagrecht alleen maar goedkoper wordt, maar zeker niet soepeler. In de basis komt het er op neer dat de zogenaamde ketenbepaling (het aantal tijdelijke contracten dat opeenvolgend kan worden gegeven) wordt verkort. Nu ontstaat, behoudens bij cao overeengekomen uitzonderingen, na 3 jaar of bij het 4e contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat wordt in de nieuwe situatie na het 2 jaar of bij het 3e contract. Daarnaast wordt de hoogte van een de ontslagvergoeding beperkt tot maximaal €75.000 (of één jaarsalaris als dat hoger is). Dit bedrag moet ook nog eens worden aangewend als ‘transitievergoeding’. Het moet dienen om de betrokken werknemer zo snel als mogelijk weer aan het werk te krijgen. Als 3e hoofdrichting is de zogenaamde ‘ontslagroute’ beschreven. Daar waar een werkgever nu nog een keuze heeft, ligt de ontslagroute in de toekomst vast.

Het oude ontslagrecht

Nederland kent al gedurende een lange reeks van jaren het zogenaamde duale ontslagstelsel. Als een werkgever iemand wenst(e) te ontslaan kan/kon hij kiezen tussen de route via het UWV (wat vroeger het Arbeidsbureau heette), of via de kantonrechter. De verschillen tussen de beide routes worden hieronder uiteengezet.

De ontslagroute via het UWV

De oorsprong van deze route wordt gevonden in het BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen) uit 1945. Dit besluit is na de Tweede Wereldoorlog in gebruik genomen om tegemoet te komen aan de grote maatschappelijke problemen en de problemen op de arbeidsmarkt in Nederland in de jaren na die oorlog. Doelstelling van het besluit was om werkgever en werknemer gedurende langere periode aan elkaar te verbinden, door het introduceren van een opzegverbod en de mogelijkheid een ontslagvergunning te verkrijgen. Arbeidsovereenkomsten kenden een opzegtermijn, waaraan werkgever en werknemer zich dienden te houden als ze afscheid van elkaar wilde nemen. Het BBA regelde dat, zowel werkgever, als werknemer eerst een ontslagvergunning moesten aanvragen, alvorens iemand de arbeidsovereenkomst kon opzeggen. Een ontslagadviescommissie bepaalde of deze ontslagvergunning wel of niet werd verleend. Later is de noodzaak tot het aanvragen van een ontslagvergunning door de werknemer afgeschaft, omdat dit in de praktijk eigenlijk nooit meer gebeurde. Na opzegging eindigde de arbeidsovereenkomst na de opzegtermijn. Tot die tijd was er wel een betalingsverplichting en ook een verplichting tot het verrichten van arbeid. De opzeggende partij was echter niet schadeplichtig (zoals dat wel het geval was bij de procedure bij de kantonrechter). In de praktijk werd deze procedure over het algemeen gebruikt bij ontslag wegens langdurige werkloosheid of bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Voor werkgevers was het voordelig dat, indien het ontslag werd toegekend, zij geen hoge ontslagvergoeding hoefde te betalen. Het nadeel was dat de procedure soms lang duurde (zeker als men een ‘slecht dossier’ had) en dat gedurende de opzegtermijn, die soms kon oplopen tot 6maanden wel loon doorbetaald moest worden. Een werknemer heeft de mogelijkheid na een dergelijk ontslag zich te wenden tot de kantonrechter om dit ontslag ‘kennelijk onredelijk’ te verklaren. In dat geval kan soms het ontslag worden teruggedraaid of een ontslagvergoeding worden toegekend, maar dit gebeurt niet vaak.

De ontslagroute via de kantonrechter

Deze route kent een juridisch andere basis, namelijk die van artikel 7:685 uit het Burgerlijk Wetboek. Hierin is opgenomen dat elk van de 2 partijen die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, de kantonrechter kunnen verzoeken om deze arbeidsovereenkomst te ontbinden. De verzoekende partij wordt dan echter wel schadeplichtig. Het voordeel hiervan voor een werkgever kan zijn dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct kan ontbinden. Er is opdat moment dan ook geen loondoorbetalingsverplichting meer.

De kantonrechtersformule

Om de hoogte van een ontslagvergoeding te bepalen, wordt in de praktijk vaak gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule. Dit is geen wet, maar een aanbeveling die is gemaakt door de Kring van Kantonrechters. In 2009 is de formule aangepast aan de normen die men voor dat moment redelijk achtte. Ze gaat uit van het aantal gewogen dienstjaren (afhankelijk van de leeftijd), de totale beloning en een correctiefactor. Met de gebruikte correctiefactor laat de kantonrechter zien aan wiens schuld hij de omstandigheden die tot de ontbinding leiden (de ontbindingsgrond), wijt (verwijtbaarheid). De kantonrechter kan een correctiefactor van 0 (nul) of hoger gebruiken, bijvoorbeeld 0,5, 1, 2,75 of 5. Vanaf 1 januari 2009 worden ook elementen meegenomen in de correctiefactor, die daarvoor soms onderbelicht werden. Dit zijn met name de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.

Moet het ontslagrecht dan soepeler?

Het ontslagrecht is er mede voor bedoeld om werkgevers demogelijkheid te geven hun bestand met werknemers aan te passen aan een veranderende omgeving (bijvoorbeeld minder werk), maar ook om werknemers te beschermen tegen willekeur van werkgevers. Mijn stelling is dat het huidige ontslagrecht voldoende mogelijkheden biedt aan werkgevers om afscheid te nemen van één of meer werknemers, maar dat van hen dan wel wordt vereist dat zij zich gedegen voorbereiden. Daarnaast biedt het aan werknemers voldoende zekerheid om niet afgedankt te worden, al is de werknemer in de praktijk vaak de onderliggende partij. De hoogte van een te betalen ontslavergoeding kan voor sommige werkgevers onevenredig uitpakken, vooral bij relatief kleine bedrijven die in een moeilijke financiële situatie zitten. In dit artikel zijn het ´ontslag op staande voet´ (bijvoorbeeld bij zeer verwijtbaar gedrag) en het collectief ontslag (in geval 20 of meer werknemers worden ontslagen) buiten beschouwing gelaten.
© 2013 - 2018 Deconsultant, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Wat is een transitievergoeding?Wat is een transitievergoeding?Per 1 juli 2015 wordt de kantonrechtersformule ingeruild voor de transitievergoeding. Dit is een onderdeel van de nieuwe…
Kantonrechtersformule 2017 en 2018Kantonrechtersformule 2017 en 2018Hoe luidt in 2017 en 2018 de kantonrechtersformule en hoeveel bedraagt uw ontslagvergoeding in 2017 en 2018? Vanaf 2016…
Ontslagrecht en kantonrechtersformuleOntslagrecht en kantonrechtersformuleDe kantonrechters hebben in 2009 fors gesneden in de kantonrechtersformule, wat met name bij jongere werknemers tot een…
Transitievergoeding – Waar heb ik recht op?Transitievergoeding – Waar heb ik recht op?De kantonrechtersformule wordt per 2015 vervangen door de transitievergoeding. De nieuwe manier om een ontslagvergoeding…
Collectief ontslagen worden: waar heb je recht op?Collectief ontslagen worden: waar heb je recht op?Bij reorganisaties komt het in slechte tijden jammer genoeg vaak voor dat werknemers ontslagen worden. Betreffen het een…
Bronnen en referenties
  • Rechtspraak.nl, Aanpassingen kantonrechtersformule, 30 oktober 2008

Reageer op het artikel "Nieuw ontslagrecht komt eraan. Wat is er mis met het oude?"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Deconsultant
Laatste update: 06-12-2013
Rubriek: Mens en Samenleving
Subrubriek: Regelingen
Bronnen en referenties: 1
Nieuws uitgelicht…
Deze rubriek bevat artikelen welke zijn geschreven naar aanleiding van een nieuwsfeit en kunnen daarom mogelijk gedateerde informatie bevatten.
Schrijf mee!