Ontslag op staande voet: de regels en gevolgen

Heb je ontslag op staande voet gekregen of wil je een medewerker op staande voet ontslaan? Ontslag op staande voet mag zeker niet zomaar, er zijn strenge eisen waaraan een situatie moet voldoen en wetsartikelen waar rekening mee moet worden gehouden. Als je op staande voet ontslagen wordt is dit een hele ingrijpende gebeurtenis, je bent je werk kwijt, en per direct. Ook voor een werkgever is een ontslag op staande voet niet zomaar iets. Bij een ontslag op staande voet zijn er veel verschillende dingen waar aan gedacht moet worden. De werknemer en vooral de werkgever moet rekening houden met de voorwaarden, de rechtsbronnen, de gronden en de gevolgen die het ontslag kan hebben.

Ontslag op staande voet

Als een werkgever van een werknemer af wil, is ontslag op staande voet het zwaarste middel dat hij kan gebruiken. Het ontslag op staande voet is geregeld in art. 7:667 lid 1 BW en verder. Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigt. Er hoeft bij een ontslag op staande voet geen toestemming aan het UWV of aan de kantonrechter gevraagd te worden, dit moet normaal bij een ontslag wel.Dit hoeft niet omdat dit teveel tijd kost en bij een ontslag op staande voet is er sprake van zo'n ernstige reden dat de werkgever hier geen tijd voor heeft, hij zou dan ondertussen nog steeds aan de werknemer vast zitten.

Een werknemer die op staande voet is ontslagen, is verwijtbaar werkloos. Daardoor kan hij geen aanspraak maken op een uitkering van het UWV, omdat het zijn eigen schuld is. Verwijtbaar werkloos houdt hier in dat de werknemer zelf een situatie had kunnen voorkomen waardoor hij ontslagen is. Doordat de werknemer geen recht heeft op een uitkering, kan een ontslag op staande voet voor grote financiële problemen zorgen.

Vaak vind de werknemer dat hij onterecht op staande voet is ontslagen, hij zal dan naar de kantonrechter willen om de 'dringende reden' waarom hij is ontslagen aan te vechten en het ontslag ongedaan te laten maken.Dit zorgt vaak voor lastige situaties, omdat de werkgever en de werknemer elkaar hier vaak niet begrijpen en er twee duidelijk verschillende kanten van het verhaal zijn.

Niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer kan gebruik maken van ontslag op staande voet. Dit gebeurt echter in de praktijk minder vaak omdat de werknemer meestal graag zijn baan wil behouden en een andere oplossing zal zoeken bij problemen met de werkgever. Dit recht van de werknemer is geregeld in art. 7:679 BW. Ook hier moet er sprake zijn van een dringende reden, zoals stelselmatig te late loonbetaling of ernstige belediging. Ook de werknemer moet aan de werkgever meteen vertellen met welke reden hij ontslag op staande voet neemt, en hij hoeft niet nog even te blijven om zijn werk af te maken.

De dringende reden

De dringende reden wordt genoemd in art. 7:677 BW. De dringende reden moet meteen aan de wederpartij verteld worden. Onder een dringende reden wordt verstaan een handelen of nalaten dat zo ernstig is dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de dienstbetrekking zal voortduren. Dit houdt in dat er iets gebeurd is dat zo erg is, dat gewoon niet gevraagd kan worden dat de werknemer en de werkgever het arbeidscontract behouden, het gaat dus om een ernstige misdraging. In art. 7:678 worden een aantal voorbeelden van dringende redenen genoemd, deze opsomming is niet limitatief.

Is er dus sprake van een van de dingen die genoemd worden in art. 7:678 lid 2 BW? Dan is er sprake van een ‘dringende reden’ en mag de werkgever de betreffende werknemer op staande voet te ontslaan, afgezien van de uitzonderingssituaties.

Op artikel 7:678 zijn een aantal uitzonderingen:

• Uitzondering op art. 7:678 lid 2 BW: objectiviteit van de dringende reden
• Uitzondering op art. 7:678 lid 2 BW: subjectiviteit van de dringende reden
• Uitzondering op art. 7:678 lid 2 BW: het concrete geval
• Uitzondering op de dringende reden: de druppel-emmer theorie

Deze uitzonderingen worden uitgelegd in het artikel Alcoholverslaving: het ontslagverbod en in arbeidsrechtelijke jurisprudentie. Alle vier de uitzonderingen komen in de praktijk niet heel vaak voor.

De werknemer heeft het recht om meteen te horen te krijgen om welke reden hij op staande voet wordt ontslagen. De werkgever moet dit dus meteen bij het ontslag vertellen en mag hier niet een paar dagen mee wachten. Er zijn uitzonderingsgevallen waarin dit niet hoeft, bijvoorbeeld als de werknemer al heel veel waarschuwingen heeft gehad (de druppel-emmer theorie). Dit zijn gevallen waarin het meestal ook meer voor zich spreekt voor beide partijen waarom de werknemer op staande voet wordt ontslagen.
Onverwijld betekent in dat de beëindiging direct in moet gaan; een werknemer mag niet zijn werk afmaken wanneer hij op staande voet wordt ontslagen.

Na het ontslag

Een medewerker kan een schadevergoeding vorderen als hij onterecht op staande voet is ontslagen. Als de werkgever het niet met de schadevordering eens is dan kan hij een verzoek doen bij de rechter om een lagere schadevergoeding.

De werkgever kan van de werknemer zijn eigendommen terugvorderen, bijvoorbeeld als de werknemer een computer of telefoon heeft gekregen van het werk. Als er schade door de werknemer is ontstaan dan kan de werkgever deze ook terugvorderen. Een ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende beslissing van een werkgever of de werknemer. De arbeidsverhouding is vaak niet meer goed door het ontslag of de incidenten en het contact tussen de ex- werknemer en werkgever zal vaak niet meer zo soepel verlopen. De werknemer heeft vaak nog verschillende mogelijkheden om alsnog loon te vorderen of het ontslag te laten vernietigen bij de kantonrechter. Ook de werkgever kan meteen na het ontslag stappen ondernemen om vernietiging van het ontslag te proberen te voorkomen.

Lees verder

• Ik ben ontslagen, wat nu?
• Bedingen in een arbeidsovereenkomst