Wat is headhunting

Headhunting. In het verleden synoniem voor snel geld, snelle mensen in even zo snelle auto’s. Door de jaren heen is headhunting echter uitgegroeid tot een volwassen instrument om bedrijven en hoger kaderpersoneel bij elkaar te brengen. De juiste persoon op de juiste plek. Er zijn uiteenlopende manieren voor ondernemers om aan geschikt personeel te komen: uitzendbureaus, het centrum werk en inkomen, de werving en selectiespecialisten. Zelf een advertentie plaatsen is natuurlijk ook een optie. Maar dat levert in de tijd van laagconjunctuur erg veel werk op. Volgens insiders kan iedere advertentie rekenen op honderden reacties, ook van mensen die niet de vereiste vaardigheden, kennis en kunde bezitten. Om dat selectieproces fatsoenlijk af te handelen, is veel kostbare tijd nodig.

Ook headhunters of executive searchers spelen voor steeds meer werkzoekenden een belangrijke rol. Zij hebben ‘verborgen banen’ te vergeven, vaak de betere functies en topposities die de krantenadvertenties nooit halen.

Als je het salarisniveau als uitgangspunt neemt, kun je zeggen dat werving- en selectiebureaus rekruteren tot ongeveer 50.000 euro per jaar. Daarbij moet je denken aan functies binnen het middelmanagement. Headhunters zitten daarboven. Het gaat nog net niet om commissarissen, maar het zit er wel dicht tegenaan. Reguliere uitzendbureaus staan weer onder de werving- en selectiebureaus.

Tweezijdig

Headhunting wordt als wervingsinstrument tweezijdig ingezet. Het kan zijn dat een bedrijf ons benadert voor een openstaande vacature op hoger managementniveau. Daarbij moet je denken aan CEO’s, accountmanagers en sales executives. Door een headhunter in te schakelen, besteden bedrijven het even intensieve als tijdrovende proces van werving en selectie uit. Aan de andere kant kan de vraag ook vanuit de werknemer komen. Kandidaten bieden zich aan en wij gaan vervolgens gaan headhunters op zoek naar een geschikt bedrijf.

Geschikt personeel op de juiste plek binnen een organisatie. Het lijkt zo eenvoudig. Menig ondernemer zal weten dat het proces echter complexer is dan het in eerste instantie lijkt. Een manager heeft verantwoordelijkheid. Een misstap en de bedrijfscontinuïteit kan gevaar lopen. Of erger nog; faillissement. Zorgvuldigheid dan ook een cruciale rol.

De werkwijze is vaak als volgt: samen met de opdrachtgever stelt de headhunter een profiel samen waarna het zoekproces begint. De meeste headhunters kunnen daarbij putten uit een uitgebreide database van kandidaten en een bedrijvennetwerk waarbinnen hoger managementposities vacant zijn. In het sectieproces wordt een zo passend mogelijke match gemaakt tussen bedrijf, cultuur, de zwaarte van de functie, het type kandidaat, zijn of haar ervaring en de primaire en secundaire salaris- en arbeidsvoorwaardeneisen. Gemiddeld hebben er zo’n 5 gesprekken plaats voor een kandidaat aan de slag kan. Het gaat om grote bedrijfsbelangen. De juiste mens moet bij het juiste bedrijf terechtkomen. Je moet bijvoorbeeld niet iemand met een zachtaardig karakter als saneringsmanager plaatsen. Dat is gedoemd te mislukken en daar heeft helemaal niemand wat aan. Daarom zijn de gesprekken zo van belang.

Niet alleen vooraf, maar ook als een kandidaat al aan de slag is, is er contact. ‘’Een aantal weken na plaatsing volgen er meestal weer gesprekken. Dan wordt bekeken of er eventueel knelpunten zijn, hoe de wederzijdse partijen zich tot elkaar verhouden.

Hoewel de meeste kandidaten minimaal een hbo- of universitaire opleiding achter de rug hebben, wordt niet louter naar het educatieniveau gekeken. Werkervaring is ook een belangrijk criterium. Het gaat vaak om de zwaardere kandidaten: mensen met bijvoorbeeld tien jaar werkervaring. Hoeveel kandidaten er per jaar geplaatst worden via headhunting is niet exact bekend. De wereld is gehuld in dikke nevel. Een schatting is wel mogelijk: gemiddeld 25 mensen per jaar.

Explosieve stijging

Het aantal headhuntingsbureaus is door de grote vraag naar personeel in de afgelopen jaren geëxplodeerd. De afgelopen jaren kwamen er vijfhonderd bij, waarmee het aantal officieel geregistreerde matchmakers tegen de tweeduizend aanzit. Dit nog afgezien van het aantal eenmanszaken die zich ontrekken aan het zicht van de brancheverenigingen.
De branche heeft lange tijd een niet al te fraaie reputatie gehad. Goede kandidaten werden brutaal weggekaapt bij bedrijven en meer van dat soort onoorbare praktijken.

Op de markt begaven zich in het verleden mensen die het louter om het grote geld ging en vervolgens na een plaatsing niets meer van zich lieten horen. Die handelen sans scrupules en denken alleen maar na over de korte termijn. Logisch, want er gaan behoorlijke bedragen in om. Als courtage rekenen de meeste bureaus een kwart tot een derde van het bruto jaarsalaris dat bij een functie hoort. Als je een beetje hoog in de markt opereert, waar salarissen van ander halve euroton de ondergrens vormen, tikt dat al snel aan. Een eenmanszaak binnen deze branche hoeft maar vijf kandidaten per jaar te plaatsen om er een leuk salaris aan over te houden.