Burn-out: oorzaken, symptomen en gevolgen

Een burnout is een steeds meer voorkomend verschijnsel, waarbij werknemers een dusdanig langdurig onnatuurlijk gedrag vertonen (de verwachtingen en behoeften komen niet overeen met het werk wat uitgevoerd wordt) dat de werkenergie uiteindelijk opgebrand is en de kans op een burnout bestaat. Hoe komt een burnout tot stand, wat zijn de symptomen en gevolgen en wat kan er aan gedaan worden?

Inhoud

• Steeds meer burnouts
• Wat is een burnout?
• Hoe komt een burnout tot stand?
• Het herkennen van een mogelijke burnout
• De gevolgen
• Wat te doen?

Steeds meer burnouts

Na de kredietcrisis is het aantal burnouts sterk toegenomen. Deze toename wordt nog eens versterkt door de flexibilisering van de arbeidsmarkt, waarbij werknemers ook privé steeds meer met het werk geconfronteerd worden (door thuiswerken, bereikbaar zijn via laptop of telefoon van de zaak etc.). Daarnaast is het werk steeds belangrijker geworden voor de maatschappelijke status (zowel de economische als sociale status) van mensen. De constante druk om te presteren heeft voor een verdere toename van het aantal burnouts gezorgd. Eind 2014 zat 1 op de 20 mensen thuis vanwege een burnout, wat een enorme kostenpost is voor de economie. Zo dienen bedrijven het loon gedurende een bepaalde periode door te betalen en dient de overheid meer uitkeringen te verstrekken.

Wat is een burnout?

Een burnout kan gezien worden als een chronische emotionele stress die ontwikkeld wordt door stressvolle werkomstandigheden en het te lang tonen van onnatuurlijk gedrag. Door een burnout kan een positieve, energieke en gecommitteerde werkhouding omslaan in negativiteit, een gebrek aan commitment, het verlies aan energie en een gevoel van inefficiency, wat uiteindelijk leidt tot mindere prestaties op het werk. Een burnout kan gedefinieerd worden als een psychologisch syndroom dat bestaat uit uitputting, cynisme en een verminderd zelfvertrouwen. De ene staat loopt over het algemeen in de andere over. Emotionele uitputting ontstaat als eerst. Emotionele uitputting wordt gekenmerkt door extreme vermoeidheid, een gebrek aan energie en minder emotioneel vermogen om met verzoeken om te gaan. Hulpeloosheid, irritatie en een gevoel van isolement kunnen hier gevolgen van zijn.

Om hiermee om te gaan, gaan werknemers hun energie meer reguleren. Om dit te doen, wordt de betrokkenheid bij het werk minder (het betrokken zijn bij het werk kost immers energie). Dit wordt ook wel cynisme genoemd. De houding van werknemers richting de werkgevers verandert in negatieve zin en de prestaties worden minder. De werknemer voelt ook minder de behoefte om goede prestaties te leveren, als gevolg van de afname van het commitment richting de werkgever, en creëert een cynische houding richting de werkgever.

De volgende fase is de afname van het zelfvertrouwen. De werknemer gaat zijn huidige (slechte) prestaties vergelijken met zijn prestaties voordat de emotionele uitputting optrad. De werknemer ziet hierdoor in dat hij minder competent is geworden en dat zijn prestaties achteruit zijn gegaan. Dit resulteert in een gevoel van incompetentie en een lagere productiviteit op het werk.

Hoe komt een burnout tot stand?

Een burnout komt tot stand door een combinatie van persoonlijke kenmerken en werkfactoren. In dit opzicht verschilt de burnout van bijvoorbeeld stress of een depressie, wat meer gericht is op het persoonlijke leven van iemand. Een burnout wordt voornamelijk gevormd in de werksfeer, waarbij de persoonlijkheid bepaalt in hoeverre iemand sneller vatbaar is voor een burnout. De volgende factoren leiden tot het ontstaan van een burnout:

Taakkenmerken

De kenmerken van het werk bepalen de mate waarin een burnout kan ontstaan. Wetenschappelijk onderzoek heeft uitgewezen dat zowel verkeerde kwantitatieve als kwalitatieve eisen correleren met de kans op een burnout. Bij kwantitatieve eisen gaat het vooral om de hoeveelheid werk of het aantal verzoeken wat een werknemer krijgt. Tijdsdruk en teveel werkdruk leidt tot een verhoogde kans op een burnout.

Op kwalitatief niveau correleren rolconflict en rol ambiguïteit met de kans op een burnout. Van rolconflicten is sprake wanneer er tegenstrijdige verwachtingen bestaan in een functie. Een voorbeeld kan een accountmanager zijn waarvan enerzijds wordt verwacht dat hij op pad gaat om nieuwe klanten binnen te halen, maar waarbij aan de andere kant verwacht wordt dat hij alle interne klantdossiers op orde heeft. Een werknemer weet niet voor welke optie hij moet kiezen en heeft zo het gevoel alsof hij het nooit goed kan doen. Rol ambiguïteit ontstaat wanneer er onvoldoende informatie aanwezig is om de functie goed uit te kunnen voeren. Hierdoor ontstaat er onzekerheid en wordt er veel getwijfeld bij het nemen van beslissingen

Ondersteuning van leidinggevenden.
Het gebrek aan ondersteuning van leidinggevenden leidt ertoe dat een werknemer het gevoel heeft dat problemen of issues niet uitgesproken kunnen worden en dat hij er alleen voor staat. Daarnaast wordt door de beperkte ondersteuning geen feedback gegeven aan de werknemer, waardoor de werknemer niet weet of hij zijn taken goed uitvoert. Het gebrek aan ondersteuning leidt eerder tot een burnout.

De taakinhoud

Een werknemer heeft drie psychologische behoeften waar het werk aan moet voldoen. Een werknemer wil een gevoel van zinvolheid hebben, wil verantwoordelijkheid hebben en heeft behoefte aan feedback over zijn eigen presteren. De taakinhoud van een functie bepaalt in belangrijke mate in hoeverre deze psychologische behoeften worden ingevuld. De taakinhoud kan beschreven worden door de volgende dimensies:

Autonomie
Autonomie is de mate waarin de beslissingen zelfstandig genomen mogen worden. Weinig autonomie leidt tot weinig beslissingsbevoegdheid. Beslissingen mogen nauwelijks zelf gemaakt worden. Hierdoor mist de werknemer het gevoel van verantwoordelijkheid en vrijheid.

Taakbelang
Taakbelang is de mate waarin de taak een grote invloed heeft op anderen. Een belangrijke functie met veel invloed op anderen (geen macht, maar een positieve invloed) leidt tot meer zinvolheid. Een functie waarbij geen of weinig taakbelang wordt gecreëerd, zorgt ervoor dat de psychologische behoefte zinvolheid niet of onvoldoende ingevuld kan worden.

Taakidentificatie
Taakidentificatie is de mate waarin een taak van begin tot eind met een concrete uitkomst uitgevoerd kan worden. Iemand die een taak heeft waarbij hij van begin tot eind betrokken is bij de productie van een eindproduct zal meer taakidentificatie ervaren dan iemand die alleen een kleine stap in dat proces mag uitvoeren. Het gebrek aan taakidentificatie leidt tot minder zinvolheid.

Variatie in vaardigheden
Met variatie in vaardigheden wordt de mate bedoeld waarin voor een taak veel en uitdagende vaardigheden nodig zijn. Een gevarieerde taak leidt tot meer zinvolheid. Een gebrek aan variatie leidt tot eentonig werk, waarbij de kans op een burnout hoger is.

Feedback
Wanneer een medewerker weinig of geen feedback ontvangt, heeft hij geen zicht op de kwaliteit van zijn werk en weet hij niet waar hij zich in kan verbeteren. De psychologische behoefte feedback wordt hiermee niet ingevuld.

Een uitdagende en complexe taak (waarbij de mate van autonomie, taakbelang, taakidentificatie, variatie in vaardigheden en feedback hoog is) leidt tot invulling van de psychologische behoeften zelfstandigheid, zinvolheid en feedback, waardoor een burnout minder snel optreedt.

Emotionele druk

Een werknemer die een functie heeft waarbij veel van het emotionele en empathische vermogen wordt gevraagd, zal eerder vatbaar zijn voor een burnout. Het constant gebruiken van dit emotionele en empathische vermogen legt een grotere druk op de energie van een medewerker. Voorbeelden zijn ziekenhuispersoneel, leraren of bankadviseurs die een intensieve relatie hebben met hun cliënten.

Organisatiekenmerken

De organisatiekenmerken kunnen bijdragen aan een burnout en kunnen betrekking hebben op zowel de structuur (bijvoorbeeld een bureaucratische organisatie, waardoor er weinig beslissingsbevoegdheid en dus weinig autonomie is) als op de cultuur (bijvoorbeeld een heel strenge managementstijl waarbij medewerkers puur op targets worden afgerekend en waarbij weinig empathie wordt getoond). Daarnaast is er meer en meer een algemene trend zichtbaar waarbij de baanzekerheid minder wordt terwijl er steeds meer van de werknemers wordt verwacht (overwerken, thuis bereikbaar zijn etcetera). Medewerkers kunnen het gevoel hebben dat de verhouding tussen datgeen wat verwacht wordt en datgeen wat de medewerker ontvangt (salaris, doorgroeimogelijkheden, maar ook sociale beloningen als complimenten of een bedankje etc.) uit balans raakt.

Daarnaast is ook het groepsgevoel van belang. Medewerkers die geen positieve band hebben met collega's zullen zich minder comfortabel voelen, omdat ze geen verhalen kunnen delen. Ook zijn eerlijkheid en de waardes van een bedrijf van belang voor de mate waarin een medewerker gevoelig is voor een burnout. Wanneer een promotie oneerlijk verloopt of wanneer er wordt gevraagd om, in het belang van het bedrijf, tegen klanten te liegen, kan dit ertoe leiden dat de werknemer zich als persoon niet meer kan conformeren aan datgeen waar het bedrijf voor staat. Deze persoonlijke distantiëring leidt eerder tot een burnout.

Persoonlijkheid

Persoonlijke kenmerken
Persoonlijke kenmerken hebben een invloed op de mate waarin iemand vatbaar is voor een burnout. In wetenschappelijke onderzoeken is aangetoond dat het verband tussen persoonlijke kenmerken en een burnout minder sterk is dan het verband tussen de werkomgeving en een burnout. De volgende persoonlijke kenmerken kunnen de mate waarin iemand gevoelig is voor een burnout bepalen:

Demografische factoren
Demografische factoren zijn factoren als leeftijd, geslacht etc. Leeftijd houdt van de demografische factoren het sterkste verband met een burnout. Het blijkt dat jongere werknemers eerder een burnout krijgen dan oudere werknemers (ouder dan 40 jaar). De exacte oorzaak hiervan is niet bekend.

Huwelijkse status
Ongetrouwde en vrijgezelle werknemers zijn meer gevoelig voor een burnout dan getrouwde werknemers.

Opleidingsniveau
In eerdere onderzoeken is gebleken dat werknemers met een hoog opleidingsniveau sneller een burnout oplopen dan werknemers met een lager opleidingsniveau. Dit kan te maken hebben met de aanname dat mensen met een hoger opleidingsniveau vaker een functie met grote verantwoordelijkheden hebben, wat meer stress met zich kan meebrengen. Ook kan het zijn dat mensen met een hoger opleidingsniveau hogere verwachtingen hebben bij de functie, wat leidt tot meer teleurstelling wanneer die verwachtingen niet waargemaakt worden.

Karakter

Het karakter van mensen bepaalt de mate waarin iemand vatbaar is voor een burnout. Immers trekken bepaalde persoonlijkheden omstandigheden op het werk minder of meer aan dan andere persoonlijkheden. De karaktereigenschappen die sneller tot een burnout leiden zijn een externe locus of control, een uitwijkende en verdedigende houding, een standaard laag zelfvertrouwen en stressgevoeligheid. Een externe locus of control wil zeggen dat mensen een succes vaak toewijzen aan geluk, terwijl bij falen de schuld vaker bij anderen wordt neergelegd.

Hetzelfde is te zien bij mensen die passief en verdedigend reageren op omstandigheden en mensen met een laag zelfvertrouwen. Een externe locus of control, een uitwijkende en verdedigende houding en een laag zelfvertrouwen komt vaker bij mensen voor die stressgevoelig zijn, en stressgevoelige mensen zijn ook vatbaarder voor een burnout. Burnout komt ook vaker voor bij mensen met een neurotisch gedrag. Deze mensen hebben vaak last van negatieve spanningen en voelen zich sneller onzeker, kwetsbaar, angstig of emotioneel instabiel.

Een emotioneel persoon kan zich bepaalde zaken (bijvoorbeeld harde kritiek van een manager) meer aantrekken dan iemand die heel relativerend is. Daarnaast is het voor gesloten personen moeilijker om te praten over problemen. Issues worden opgekropt, wat eerder voor een burnout kan zorgen. Ook personen die moeilijk "nee" kunnen zeggen of te perfectionistisch zijn, kunnen eerder een burnout krijgen. Waar de andere collega's het werk eerlijk verdelen, zal deze personen steeds meer werk op zich nemen zonder de grenzen aan te geven. Personen die eerder een burnout krijgen, zijn over het algemeen meer gecommitteerd aan het bedrijf. Personen die de problemen van het bedrijf niet als hun eigen probleem beschouwen, zullen over het algemeen minder snel een burnout krijgen.

Het herkennen van een mogelijke burnout

Over het algemeen treden de volgende symptomen op in de fase voor het krijgen van een burnout:

Weinig energie

Op en buiten het werk is er steeds minder energie. Afspreken met vrienden, 's avonds gaan sporten of andere activiteiten doen waren eerst heel normaal, maar kosten nu veel moeite. De keuze valt vaak voor op bed of op de bank liggen.

Het werk mee naar huis nemen

Het werk wordt steeds vaker mee naar huis genomen. Letterlijk in de vorm van 's avonds vanuit thuis werken en figuurlijk door veel te praten (vooral te klagen) over het werk en alweer tegen de dag van morgen op te kijken. Het in slaap komen wordt steeds moeilijker omdat de zorgen over het werk in het hoofd blijven rondspoken. Het lagere aantal uren slaap leidt weer tot nog minder energie. Het lage energielevel zorgt voor een lagere weerstand, waardoor er vaker sprake is van fysieke klachten (hoofdpijn, griep, verkouden etc.).

Irritatie

Er is sneller sprake van irritatie om kleine dingen (rotzooi in huis, harde geluiden, kinderen die niet willen luisteren). Om kleine dingen ontstaat irritatie of ruzie met de partner, kinderen of vrienden. Dit is vooral een aandachtspunt wanneer dit vroeger (bijna) nooit voorkwam.

Prestaties op het werk

De eerdere symptomen komen vooral voort uit uitputting van de medewerker. Een ander symptoom is de vertoonde werkhouding. Er ontstaat een negatieve houding ten opzichte van het bedrijf, de functie en collega's en de werkprestaties gaan achteruit.

De gevolgen

Een burnout heeft de volgende gevolgen:

Performance

Een burnout heeft over het algemeen absentie, de intentie om bij het bedrijf weg te gaan, of daadwerkelijke uitval tot gevolg. Werknemers die op het werk blijven, zullen een lagere productiviteit hebben en werken minder efficiënt. Er is minder betrokkenheid bij het bedrijf en de werktevredenheid neemt af. Mensen die het gevoel van een burnout hebben kunnen een negatieve invloed hebben op collega's, door op een cynische wijze over het bedrijf te praten, persoonlijke conflicten aan te gaan, of door taken niet of onvoldoende uit te voeren waardoor ook andere collega's in de problemen kunnen komen.

Fysieke en mentale gezondheid

Een burnout houdt verband met diverse symptomen zoals extreme vermoeidheid, een depressief gevoel, een opgebrand gevoel, angst, een gevoel van hulpeloosheid, een negatief zelfbeeld, slapeloosheid en een toename van conflicten in de prive sfeer. Een burnout kan ook fysieke gevolgen hebben zoals hart- en vaatziekten en een hogere bloeddruk, weinig eetlust, hoofdpijn en pijn in de borst. Te weinig slaap kan weer leiden tot concentratie- en geheugenproblemen.

Wat te doen?

Om met een burnout om te gaan, zijn de volgende stappen belangrijk:

Oorzaakanalyse

Met collega's, familie, partner of onder professionele begeleiding dient de oorzaak van de burnout achterhaald te worden. Ligt het aan de cultuur of structuur van het bedrijf, de werkhouding (te perfectionistisch, geen nee kunnen zeggen, te betrokken bij het bedrijf), de werkdruk of de inhoud van de functie? De conclusie kan zijn dat er een dusdanige mismatch is tussen de persoonlijkheid en normen en waarden van de werknemer enerzijds, en de cultuur of functie anderzijds, dat de keuze gemaakt moet worden om naar een nieuwe baan te gaan zoeken.

Het aanpassen van de werksituatie

Uit onderzoek blijkt dat het tijdelijk thuiszitten om tot rust te komen niet de oplossing is. In veel gevallen treedt er opnieuw een burnout op wanneer werknemer in de oude werksituatie terugkeren. Het probleem is met rust meestal niet opgelost. Op basis van de oorzaken dient de werkomgeving aangepast te worden. Is er te weinig feedback ervaren, kan er met de manager worden afgesproken om periodiek een vast moment in te plannen om de resultaten en de kwaliteit van het werk te bespreken. Bij te weinig taakidentificatie kan worden afgesproken dat de werknemer ook bij andere delen van het proces wordt betrokken.

Ontspanning

Door het doen van leuke en ontspannende activiteiten wordt de aandacht van het werk afgehaald en wordt er meer zinvolheid in de prive sfeer opgebouwd, wat ten goede komt aan de energie.

Om tot de juiste behandeling te komen, is het aan te raden om naar een huisarts of bedrijfsarts te gaan. Een burnout is immers een serieuze aandoening. Naast de professionele begeleiding zijn er ook online programma's die extra gevolgd kunnen worden. Deze programma's zijn zowel informatief als begeleidend. Zo kan er een dagboek worden bijgehouden en wordt er middels vragen aangegeven hoe de vorderingen verlopen. Ook worden er tips gegeven hoe in de rustperiode tot ontspanning te komen en hoe de werknemer zich in de werkomgeving kan gedragen.